Modelos de xestión do cambio: 3 marcos que realmente funcionan
A Modelo de xestión do cambio é necesario manter un marco estruturado para a súa organización. Neste modelo, verá unha transformación planificada e unha nova forma de funcionamento da súa organización. Con iso, lea este artigo mentres descubrimos e revisamos o seu significado e propósito. Polo tanto, crear isto require unha ferramenta que lle ofreza todas as características que vostede e nós temos aquí. Todos os detalles que precisa preséntanse aquí, polo que é mellor lelos agora e descubrilos todos.
- Parte 1: Cales son os modelos de xestión do cambio
- Parte 2: Por que son importantes os modelos de xestión do cambio
- Parte 3: Tipos comúns de modelos de xestión do cambio
- Parte 4: Desafíos comúns na xestión do cambio organizativo
- Parte 5: Usar MindOnMap para planificar estratexias de xestión de cambios
- Preguntas frecuentes sobre modelos de xestión do cambio
Resposta rápida: Os modelos de xestión do cambio son marcos estruturados que axudan ás organizacións a planificar, implementar e manter o cambio. Tres modelos amplamente utilizados son o modelo de xestión do cambio de Lewin, o modelo de 8 pasos de Kotter e o modelo ADKAR. Cada un deles atende a diferentes necesidades, desde a xestión das transicións de procesos ata o impulso da transformación de toda a organización e o apoio á adopción individual.
Parte 1: Cales son os modelos de xestión do cambio
Definir un modelo de cambio significa que é un marco estruturado que podes usar para guiar a túa organización coa transformación planificada e o proceso de nomear todos os problemas e inconvenientes que poidan xurdir co teu novo proceso de traballo. En palabras sinxelas, un modelo de cambio é un proceso repetitivo paso a paso que levará a túa organización a un novo estado estabilizado.
A xestión do cambio adoita formar parte de xestión de Proxectos, axudando aos equipos a coordinar persoas, procesos e recursos durante as transicións organizativas.
Parte 2: Por que son importantes os modelos de xestión do cambio
Despois de coñecer a definición principal dun modelo de xestión do cambio, afondaremos na importancia destes modelos. Aquí tes tres puntos:
- • Guía de estrutura: Isto daranos unha folla de ruta clara do que queremos ver. Permitirá ás organizacións seguir prácticas probadas que levarán os proxectos ao éxito.
- • Apoio ás persoas: O modelo adoita facer fincapé nunha comunicación clara, nunha boa formación e fomenta a participación para axudar aos empregados a sentirse apoiados e comprometidos.
- • Redución de riscos: Este marco pode darche unha visión xeral dos posibles riscos, problemas e incidencias que poden xurdir no proceso. Permítenos evitalos canto antes.
Parte 3: Tipos comúns de modelos de xestión do cambio
1. Modelo de xestión do cambio de Lewin
O modelo de xestión do cambio de Lewin divide o cambio organizativo en tres etapas: desconxelación, cambio e reconxelación. É especialmente útil para organizacións que introducen unha política, un fluxo de traballo ou un cambio operativo específicos.
Pasos:
- 1. Desconxelar: explicar por que é necesario cambiar o proceso existente, identificar posibles problemas e preparar os empregados para a transición.
- 2. Cambio: Introducir o novo proceso, proporcionar formación e apoiar os empregados mentres se adaptan.
- 3. Volver conxelar: Incorporar o novo proceso ás operacións diarias mediante procedementos actualizados, estándares de rendemento e retroalimentación regular.
Mellor para: Equipos pequenos ou medianos que implementan un proceso ou un cambio de política claramente definido.
Mini estuche: Un equipo de atención ao cliente quere substituír o seguimento manual de incidencias por un sistema centralizado de asistencia técnica. O xerente primeiro explica as limitacións do fluxo de traballo actual e, a continuación, forma os empregados para usar o novo sistema. Despois da implementación, o equipo actualiza os seus procedementos operativos estándar e revisa o rendemento da xestión de incidencias para garantir unha adopción consistente.
2. Modelo de cambio de 8 pasos de Kotter
O modelo de cambio de 8 pasos de Kotter ofrece unha estratexia estruturada para a transformación de toda a organización. Fai fincapé no liderado, no compromiso dos empregados, nunha visión compartida e na adopción a longo prazo.
Pasos:
1. Crear unha sensación de urxencia: explicar por que é necesario o cambio e que pode ocorrer se a organización non fai nada.
2. Crear unha coalición guía: Reunir líderes e empregados influentes que poidan apoiar o cambio.
3. Formular unha visión estratéxica: definir o resultado desexado e desenvolver unha estratexia clara.
4. Reclutar un exército de voluntarios: comunicar a visión e animar os empregados a participar.
5. Posibilitar a acción eliminando barreiras: abordar as políticas desactualizadas, as lagoas de competencias e outros obstáculos.
6. Xerar vitorias a curto prazo: establecer fitos alcanzables e celebrar os primeiros progresos.
7. Manter a aceleración: Empregar os éxitos iniciais para impulsar novas melloras e manter o impulso.
8. Instituir o cambio: Incorporar novas prácticas na cultura organizativa, as políticas e o traballo diario.
Mellor para: Organizacións medianas e grandes que empreguen transformacións estratéxicas, cambios culturais ou implementacións tecnolóxicas importantes.
Mini estucheUnha empresa de venda polo miúdo planea pasar das operacións tradicionais en tenda a un modelo integrado de vendas en liña e fóra de liña. Os líderes principais explican a necesidade competitiva de cambio, forman un equipo interfuncional e comunican unha visión compartida. Despois, forman aos empregados da tenda, proban o novo sistema en localizacións seleccionadas, celebran as melloras no cumprimento de pedidos e amplían o enfoque a toda a empresa.
3. O modelo ADKAR
O modelo ADKAR céntrase nos cambios individuais que os empregados deben experimentar para que unha iniciativa organizativa teña éxito. Os seus cinco elementos axudan aos xerentes a identificar onde os empregados teñen dificultades e a proporcionar apoio específico.
Pasos:
1. Concienciación: Axudar aos empregados a comprender por que é necesario o cambio.
2. Desexo: Fomentar a súa vontade de participar e apoiar o cambio.
3. Coñecemento: Proporcionar a información e a formación necesarias para o cambio.
4. Capacidade: Darlles aos empregados oportunidades para aplicar as súas novas habilidades con apoio práctico.
5. Reforzo: recoñecer o progreso, abordar os contratempos e reforzar os novos comportamentos.
Mellor paraImplementacións de formación, adopción de software e cambios que requiren que os empregados desenvolvan novas habilidades ou comportamentos.
Mini estucheUnha empresa introduce unha nova plataforma de xestión de proxectos, pero algúns empregados seguen a usar follas de cálculo. O xerente explica como a plataforma mellora a colaboración, recompila os comentarios dos empregados para abordar as súas preocupacións, proporciona formación práctica e ofrece asistencia individualizada. A continuación, a empresa recoñece os equipos que adoptan a plataforma de forma eficaz e revisa os datos de uso para identificar os empregados que precisan máis apoio.
Como elixir o modelo axeitado de xestión do cambio
Escolle o modelo de Lewin cando precises un marco sinxelo para pasar dun proceso existente a un novo. Usa o modelo de 8 pasos de Kotter cando unha transformación requira un liderado coordinado, unha ampla participación dos empregados e un compromiso organizativo sostido. Escolle ADKAR cando a conciencia individual, a vontade, o coñecemento, as habilidades e a adopción continua sexan os principais desafíos.
Estes modelos tamén poden complementarse entre si. Por exemplo, unha organización pode usar o modelo de Kotter para liderar unha transformación de toda a empresa, as etapas de Lewin para estruturar unha transición de proceso específica e ADKAR para abordar os desafíos de adopción de empregados individuais.
Parte 4: Desafíos comúns na xestión do cambio organizativo
Ao crear e aventurarse na xestión do cambio organizativo, é importante saber que existen desafíos comúns que todos os directivos experimentaron con el. Os seguintes desafíos son:
- • Resistencia ao cambio. Os empregados resístense ao cambio, especialmente cando non teñen claro o obxectivo do cambio. Polo tanto, é importante que o empregado sexa plenamente consciente do proceso.
- • Comunicación unidireccional. Un correo electrónico de lanzamento non é igual a comunicación. Debes repetilo todo de novo. Moitos profesionais suxiren polo menos de 7 a 10 veces usando varios medios e canles. Un correo electrónico claro matriz de comunicación axuda aos xerentes a explicar os motivos do cambio, abordar as preocupacións dos empregados e manter informadas as partes interesadas durante toda a implementación.
- • Limitación de recursos. Limitas o teu tempo, orzamento e asignación de persoal para executar o proxecto. Isto provocará que o proxecto colapse ou, polo menos, sexa en balde.
- • Problema cultural. Algúns cambios van en contra das crenzas, valores e rituais culturais. Polo tanto, debes asegurarte de que calquera cambio que teñamos que facer non afecte a estes asuntos.
Parte 5: Usar MindOnMap para planificar estratexias de xestión de cambios
MindOnMap
Neste momento, xa sabes de que se trata o modelo de cambio, especialmente no cambio da estrutura de xestión. Polo tanto, a medida que avances no proceso de creación do teu propio modelo, necesitarás a axuda do incrible MindOnMapEsta ferramenta ofrece varias funcións que poden facilitar o proceso. Aquí podes usar unha ampla gama de elementos, ademais dunha interface sinxela que che facilita o deseño. Ademais, compartir o resultado co teu equipo tamén é doado. Obtén máis información sobre as súas funcións principais e unha forma sinxela de usala a continuación:
Características clave
- • Varias funcionalidades para crear gráficos e modelos.
- • Unha ampla gama de elementos para engadir aos modelos.
- • Gardar con varios formatos.
- • Funcións colaborativas cunha ligazón.
Pasos para usar MindOnMap
Instala MindOnMap no teu ordenador de balde. Só tes que descargalo desde o seu sitio web ou acceder aos botóns de descarga que aparecen a continuación:
Descarga segura
Descarga segura
Ver a interface e o acceso o diagrama de fluxo funcionalidade. Isto pode axudarche a crear un modelo de cambio de forma libre e sinxela.
No lenzo en branco, usa os diferentes elementos agora para engadir os detalles importantes do teu modelo. Neste caso, engadiremos tres elementos principais Formas para o Modelo de Xestión do Cambio de Lewin.
Agora, usa o Texto funcións para engadir etiquetas en cada unha delas Desconxelar, cambiar, e Volver conxelar.
Agora podes seleccionar o Tema ou conxunto Cores para o aspecto xeral dos teus modelos. Fai clic Exportar e garda o modelo no formato de ficheiro que queiras.
Preguntas frecuentes sobre modelos de xestión do cambio
Como podo elixir o modelo axeitado para a miña organización?
Isto dependerá do tamaño da súa organización, da cultura e do tipo de cambio que queira conseguir. Como referencia, os 8 pasos de Kotter poden funcionar ben nunha organización máis grande, mentres que ADKAR pode funcionar coa adopción individual.
Podo combinar varios modelos nun só?
Si. Sempre podes combinar varios modelos nun só para crear a túa propia versión. Non existe un modelo obxectivado. Sempre podes crear un modelo baseado na túa necesidade que coincida co cambio que queres lograr para a túa organización.
Que pasará se ignoramos un modelo de xestión do cambio?
Ignorar un modelo de xestión de cambios tamén significa que estás a descartar modelos estruturados que se supón que che levan ao éxito. Esta situación pode levarche a incumprir prazos, superar orzamentos, entregas incorrectas e resultados baixos.
Os modelos de xestión do cambio seguen sendo relevantes nas organizacións áxiles?
Si. As organizacións áxiles precisan que este modelo teña unha folla de ruta clara. En consonancia con iso, recoméndase usar un modelo Prosci ADKAR que se aliñe con elas.
Conclusión
As metodoloxías, ferramentas e modelos de xestión de cambios son realmente importantes na túa organización, especialmente cando se produce un cambio. Isto serve como a túa folla de ruta, dándoche unha alta probabilidade de éxito cos teus proxectos. Polo tanto, non debes ignoralo. Por sorte, MindOnMap ofrece excelentes funcións que che axudarán a crear facilmente o teu propio canal. Podes obtelo agora de balde e, a medida que comeces a posuír ese éxito, te centrarás nos aspectos da xestión de cambios.
