Өзгерістерді басқару модельдері: іс жүзінде жұмыс істейтін 3 құрылым

А Өзгерістерді басқару моделі ұйымыңыздың құрылымдық негізін сақтау үшін қажет. Бұл модельде сіз жоспарланған трансформацияны және ұйымыңыздың қалай жұмыс істейтінінің жаңа жолын көресіз. Осыған байланысты, оның мағынасы мен мақсатын ашып, шолу жасайтын осы мақаланы оқыңыз. Осылайша, мұны жасау үшін сізге және бізде бар барлық мүмкіндіктерді беретін құрал қажет. Сізге қажетті әрбір бөлшек осында ұсынылған, сондықтан қазір оқып, олардың барлығын ашқан дұрыс.

• 1-бөлім: Өзгерістерді басқару модельдері қандай?
• 2-бөлім: Неліктен өзгерістерді басқару модельдері маңызды
• 3-бөлім: Өзгерістерді басқару модельдерінің кең таралған түрлері
• 4-бөлім: Ұйымдастырушылық өзгерістерді басқарудағы жиі кездесетін қиындықтар
• 5-бөлім: Өзгерістерді басқару стратегияларын жоспарлау үшін MindOnMap пайдаланыңыз
• Өзгерістерді басқару модельдері туралы жиі қойылатын сұрақтар

Жылдам жауап: Өзгерістерді басқару модельдері - ұйымдарға өзгерістерді жоспарлауға, енгізуге және қолдауға көмектесетін құрылымдалған құрылымдар. Кеңінен қолданылатын үш модель - Левиннің өзгерістерді басқару моделі, Коттердің 8 сатылы моделі және ADKAR моделі. Әрқайсысы процестердің ауысуын басқарудан бастап, ұйым деңгейіндегі трансформацияны жүргізуге және жеке қабылдауды қолдауға дейінгі әртүрлі қажеттіліктерді қанағаттандырады.

1-бөлім: Өзгерістерді басқару модельдері қандай?

Өзгеріс моделін анықтау дегеніміз, бұл сіздің ұйымыңызды жоспарланған трансформациялау және жаңа жұмыс процесіңізде туындауы мүмкін барлық мәселелер мен проблемаларды атау процесінде бағыттау үшін пайдалана алатын құрылымдық құрылым дегенді білдіреді. Қарапайым сөзбен айтқанда, өзгеріс моделі - бұл сіздің ұйымыңызды тұрақтандырылған жаңа күйге жеткізетін қайталанатын қадамдық процесс.

Өзгерістерді басқару көбінесе оның бөлігі болып табылады жобаны басқару, ұйымдық ауысулар кезінде командаларға адамдарды, процестерді және ресурстарды үйлестіруге көмектесу.

2-бөлім: Неліктен өзгерістерді басқару модельдері маңызды

Өзгерістерді басқару моделінің негізгі анықтамасын білгеннен кейін, енді осы модельдердің маңыздылығын тереңірек қарастырамыз. Оған қатысты үш мәселе бар:

• • Құрылымдық нұсқаулық: Бұл бізге не көргіміз келетіні туралы нақты жол картасын береді. Ұйымдарға жобаларды табысқа жеткізетін дәлелденген тәжірибелерді ұстануға мүмкіндік береді.
• • Адамдарды қолдау: Бұл модель көбінесе айқын коммуникацияларға, жақсы оқытуға баса назар аударады және қызметкерлеріңіздің қолдау мен қызығушылықты сезінуіне көмектесу үшін қатысуды ынталандырады.
• • Тәуекелді азайту: Бұл құрылым сізге процесте орын алуы мүмкін ықтимал тәуекелдер, мәселелер және мәселелер туралы жалпы түсінік бере алады. Бұл бізге олардың мүмкіндігінше тезірек алдын алуға мүмкіндік береді.

3-бөлім: Өзгерістерді басқару модельдерінің кең таралған түрлері

1. Левиннің өзгерістерді басқару моделі

Левиннің Өзгерістерді Басқару Моделі ұйымдық өзгерістерді үш кезеңге бөледі: Қатырудан босату, Өзгерту және Қайтадан қатыру. Бұл әсіресе белгілі бір саясатты, жұмыс процесін немесе операциялық өзгерістерді енгізетін ұйымдар үшін пайдалы.

Қадамдар:

• 1. Жұмыстан босату: Қолданыстағы процесті неліктен өзгерту керектігін түсіндіріңіз, ықтимал мәселелерді анықтаңыз және қызметкерлерді ауысуға дайындаңыз.
• 2. Өзгеріс: Жаңа процесті енгізіңіз, оқытуды қамтамасыз етіңіз және қызметкерлерге бейімделу кезінде қолдау көрсетіңіз.
• 3. Қайта мұздату: Жаңартылған процедуралар, өнімділік стандарттары және тұрақты кері байланыс арқылы жаңа процесті күнделікті операциялардың бір бөлігіне айналдырыңыз.

Ең жақсысы: Нақты анықталған процесті немесе саясат өзгерісін жүзеге асыратын шағын және орта топтар.

Шағын корпус: Клиенттерге қызмет көрсету тобы қолмен билет бақылау жүйесін орталықтандырылған анықтама қызметі жүйесімен ауыстырғысы келеді. Басшы алдымен ағымдағы жұмыс процесінің шектеулерін түсіндіреді, содан кейін қызметкерлерді жаңа жүйені пайдалануға үйретеді. Енгізілгеннен кейін, топ өзінің стандартты жұмыс процедураларын жаңартады және билет өңдеу өнімділігін тұрақты енгізуді қамтамасыз ету үшін қарастырады.

2. Коттердің 8 сатылы өзгеріс моделі

Коттердің 8 сатылы өзгеріс моделі ұйым деңгейіндегі трансформацияға құрылымдық тәсілді ұсынады. Ол көшбасшылыққа, қызметкерлердің қатысуына, ортақ көзқарасқа және ұзақ мерзімді қабылдауға баса назар аударады.

Қадамдар:

1. Шұғылдық сезімін қалыптастырыңыз: Өзгеріс неліктен қажет екенін және ұйым ештеңе істемесе не болуы мүмкін екенін түсіндіріңіз.

2. Жетекші коалиция құрыңыз: Өзгерістерді қолдай алатын ықпалды көшбасшылар мен қызметкерлерді жинаңыз.

3. Стратегиялық көзқарасты қалыптастырыңыз: Қажетті нәтижені анықтаңыз және нақты стратегия жасаңыз.

4. Еріктілер армиясын шақырыңыз: Көзқарасты жеткізіп, қызметкерлерді қатысуға шақырыңыз.

5. Кедергілерді жою арқылы іс-қимылды қамтамасыз ету: Ескірген саясатты, дағдылардағы олқылықтарды және басқа да кедергілерді жою.

6. Қысқа мерзімді жеңістерге қол жеткізіңіз: Қол жеткізуге болатын кезеңдерді белгілеп, алғашқы жетістіктерді атап өтіңіз.

7. Жеделдетуді сақтау: Алғашқы жетістіктерді одан әрі жетілдіру және серпінді сақтау үшін пайдаланыңыз.

8. Институтты өзгерту: Ұйымдастырушылық мәдениетке, саясатқа және күнделікті жұмысқа жаңа тәжірибелерді енгізу.

Ең жақсысы: Стратегиялық өзгерістерді, мәдени өзгерістерді немесе ірі технологияларды енгізуді жүзеге асыратын орта және ірі ұйымдар.

Мини корпусБөлшек сауда компаниясы дәстүрлі дүкен ішіндегі операциялардан интеграцияланған онлайн және офлайн сату моделіне көшуді жоспарлап отыр. Аға басшылар өзгерістерге деген бәсекелестік қажеттілігін түсіндіреді, көп функциялы топ құрады және ортақ көзқарасты жеткізеді. Содан кейін олар дүкен қызметкерлерін оқытады, жаңа жүйені таңдалған орындарда сынақтан өткізеді, тапсырыстарды орындаудағы жетістіктерді атап өтеді және бұл тәсілді бизнес бойынша кеңейтеді.

3. ADKAR моделі

ADKAR моделі ұйымдық бастаманың табысты болуы үшін қызметкерлердің бастан кешіруі қажет жеке өзгерістерге бағытталған. Оның бес элементі менеджерлерге қызметкерлердің қай жерде қиындықтарға тап болып жатқанын анықтауға және мақсатты қолдау көрсетуге көмектеседі.

Қадамдар:

1. Хабардарлық: Қызметкерлерге өзгерістің неліктен қажет екенін түсінуге көмектесіңіз.

2. Қалау: Өзгерістерге қатысуға және қолдауға деген ықыласын арттыру.

3. Білім: Өзгерістерге қажетті ақпарат пен оқытуды қамтамасыз етіңіз.

4. Қабілет: Қызметкерлерге жаңа дағдыларын практикалық қолдаумен қолдануға мүмкіндік беріңіз.

5. Нығайту: Прогресті мойындау, кемшіліктерді жою және жаңа мінез-құлықтарды нығайту.

Ең жақсысыҚызметкерлерден жаңа дағдыларды немесе мінез-құлықты дамытуды талап ететін оқытуды енгізу, бағдарламалық жасақтаманы енгізу және өзгерістер.

Мини корпусКомпания жаңа жобаларды басқару платформасын енгізеді, бірақ кейбір қызметкерлер электрондық кестелерді пайдалануды жалғастыруда. Менеджер платформаның ынтымақтастықты қалай жақсартатынын, мәселелерді шешу үшін қызметкерлердің пікірлерін қалай жинайтынын, практикалық оқыту жүргізетінін және жеке көмек көрсететінін түсіндіреді. Содан кейін компания платформаны тиімді қолданатын топтарды таниды және қосымша қолдауды қажет ететін қызметкерлерді анықтау үшін пайдалану деректерін қарап шығады.

Дұрыс өзгерістерді басқару моделін қалай таңдауға болады

Бар процестен жаңа процеске көшу үшін қарапайым құрылым қажет болған кезде Левин моделін таңдаңыз. Трансформация үйлестірілген басшылықты, қызметкерлердің кең қатысуын және тұрақты ұйымдастырушылық міндеттемені қажет еткен кезде Коттердің 8 сатылы моделін пайдаланыңыз. Жеке хабардарлық, ниет, білім, дағдылар және үздіксіз қабылдау негізгі қиындықтар болған кезде ADKAR таңдаңыз.

Бұл модельдер бір-бірін толықтыра алады. Мысалы, ұйым компания көлемінде трансформацияны басқару үшін Коттердің моделін, белгілі бір процестің ауысуын құрылымдау үшін Левиннің кезеңдерін және жеке қызметкерлердің қабылдау мәселелерін шешу үшін ADKAR моделін пайдалана алады.

4-бөлім: Ұйымдастырушылық өзгерістерді басқарудағы жиі кездесетін қиындықтар

Ұйымдастырушылық өзгерістерді басқаруға кіріскен кезде, әрбір менеджер бастан кешірген ортақ қиындықтар бар екенін білу маңызды. Келесі қиындықтар:

• • Өзгеріске қарсылық. Қызметкерлер, әсіресе өзгерістің мәні оларға түсініксіз болған кезде, өзгерістерге қарсы тұрады. Сондықтан, қызметкеріңізге процесті толық хабардар ету мұнда өте маңызды.
• • Бір жақты байланыс. Іске қосу электрондық поштасы байланыспен тең емес. Сіз оны қайтадан қайталауыңыз керек. Көптеген мамандар әртүрлі құралдар мен арналарды пайдаланып кем дегенде 7-10 рет жасауды ұсынады. Анық байланыс матрицасы менеджерлерге өзгерістердің себептерін түсіндіруге, қызметкерлердің мәселелерін шешуге және іске асыру барысында мүдделі тараптарды хабардар етуге көмектеседі.
• • Ресурстардың шектеулілігі. Жобаны іске асыру үшін уақытыңызды, бюджетіңізді және қызметкерлер санын шектейсіз. Бұл жобаның күйреуіне немесе кем дегенде пайдасыз болуына әкеледі.
• • Мәдени мәселе. Кейбір өзгерістер мәдени сенімдерге, құндылықтарға және рәсімдерге қайшы келеді. Сондықтан, біз енгізуіміз керек кез келген өзгерістер бұл мәселелерге әсер етпейтініне көз жеткізуіңіз керек.

5-бөлім: Өзгерістерді басқару стратегияларын жоспарлау үшін MindOnMap пайдаланыңыз

MindOnMap

Қазіргі уақытта сіз, әсіресе басқару құрылымын өзгерту кезінде, өзгеріс моделінің не екенін білесіз. Осылайша, өз моделіңізді жасау процесінде сізге таңғажайып көмек қажет болады. MindOnMapБұл құрал процесті жеңілдететін әртүрлі мүмкіндіктерді ұсынады. Мұнда сіз элементтердің кең ауқымын, сондай-ақ дизайнды жеңілдететін қарапайым интерфейсті пайдалана аласыз. Сонымен қатар, нәтижені командаңызбен бөлісу де оңай. Оның негізгі мүмкіндіктері және оны пайдаланудың қарапайым тәсілі туралы төменде көбірек біліңіз:

Басты ерекшеліктер

• • Диаграммалар мен модельдерді құруға арналған әртүрлі мүмкіндіктер.
• • Модельдерге қосуға болатын элементтердің кең ауқымы.
• • Бірнеше форматпен сақтау.
• • Сілтемесі бар бірлескен мүмкіндіктер.

MindOnMap пайдалану қадамдары

Өзгерістерді басқару модельдері туралы жиі қойылатын сұрақтар