គំរូនៃការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ៖ ក្របខ័ណ្ឌចំនួន ៣ ដែលដំណើរការពិតប្រាកដ

ក គំរូនៃការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ គឺត្រូវការដើម្បីរក្សាក្របខ័ណ្ឌដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធសម្រាប់អង្គការរបស់អ្នក។ នៅក្នុងគំរូនេះ អ្នកនឹងឃើញការផ្លាស់ប្តូរដែលបានគ្រោងទុក និងវិធីថ្មីមួយអំពីរបៀបដែលអង្គការរបស់អ្នកនឹងដំណើរការ។ ជាមួយនឹងការនោះ សូមអានអត្ថបទនេះ នៅពេលដែលយើងស្វែងយល់ និងពិនិត្យឡើងវិញនូវអត្ថន័យ និងគោលបំណងរបស់វា។ ដូច្នេះ ការបង្កើតនេះតម្រូវឱ្យមានឧបករណ៍មួយដែលផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវលក្ខណៈពិសេសទាំងអស់ដែលអ្នក និងយើងមាននៅទីនេះ។ រាល់ព័ត៌មានលម្អិតដែលអ្នកត្រូវការត្រូវបានបង្ហាញនៅទីនេះ ដូច្នេះវាជាការប្រសើរក្នុងការអានឥឡូវនេះ ហើយស្វែងយល់ពីពួកវាទាំងអស់។

• ផ្នែកទី 1: តើគំរូនៃការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរមានអ្វីខ្លះ?
• ផ្នែកទី 2: ហេតុអ្វីបានជាគំរូគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរមានសារៈសំខាន់
• ផ្នែកទី 3: ប្រភេទទូទៅនៃគំរូគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ
• ផ្នែកទី ៤៖ បញ្ហាប្រឈមទូទៅក្នុងការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូររបស់អង្គការ
• ផ្នែកទី 5: ប្រើប្រាស់ MindOnMap ដើម្បីរៀបចំផែនការយុទ្ធសាស្ត្រគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ
• សំណួរដែលសួរញឹកញាប់អំពីគំរូនៃការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ

ចម្លើយរហ័ស៖ គំរូគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរគឺជាក្របខ័ណ្ឌដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធដែលជួយអង្គការនានាក្នុងការរៀបចំផែនការ អនុវត្ត និងរក្សាការផ្លាស់ប្តូរ។ គំរូចំនួនបីដែលប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយគឺ គំរូគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូររបស់ Lewin គំរូ ៨ ជំហានរបស់ Kotter និងគំរូ ADKAR។ គំរូនីមួយៗបម្រើតម្រូវការផ្សេងៗគ្នា ចាប់ពីការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរដំណើរការ រហូតដល់ការជំរុញការផ្លាស់ប្តូរទូទាំងអង្គការ និងការគាំទ្រដល់ការអនុម័តជាលក្ខណៈបុគ្គល។

ផ្នែកទី 1: តើគំរូនៃការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរមានអ្វីខ្លះ?

ការកំណត់គំរូផ្លាស់ប្តូរមានន័យថា វាគឺជាក្របខ័ណ្ឌដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ ដែលអ្នកអាចប្រើដើម្បីណែនាំអង្គការរបស់អ្នកជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរដែលបានគ្រោងទុក និងដំណើរការនៃការដាក់ឈ្មោះបញ្ហា និងបញ្ហាទាំងអស់ដែលអាចកើតឡើងជាមួយនឹងដំណើរការការងារថ្មីរបស់អ្នក។ និយាយឱ្យសាមញ្ញ គំរូផ្លាស់ប្តូរគឺជាដំណើរការមួយជំហានម្តងៗ ដែលនឹងនាំអង្គការរបស់អ្នកទៅកាន់ស្ថានភាពថ្មីដែលមានស្ថេរភាព។

ការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរជារឿយៗគឺជាផ្នែកមួយនៃ ការ​គ្រប់គ្រង​គម្រោងជួយក្រុមការងារសម្របសម្រួលមនុស្ស ដំណើរការ និងធនធានក្នុងអំឡុងពេលផ្លាស់ប្តូររបស់អង្គការ។

ផ្នែកទី 2: ហេតុអ្វីបានជាគំរូគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរមានសារៈសំខាន់

បន្ទាប់ពីដឹងពីនិយមន័យសំខាន់នៃគំរូគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ ឥឡូវនេះយើងនឹងសិក្សាឱ្យកាន់តែស៊ីជម្រៅអំពីសារៈសំខាន់នៃគំរូទាំងនេះ។ ខាងក្រោមនេះជាចំណុចបីសម្រាប់វា៖

• • ការណែនាំអំពីរចនាសម្ព័ន្ធ៖ នេះនឹងផ្តល់ឱ្យយើងនូវផែនទីបង្ហាញផ្លូវច្បាស់លាស់អំពីអ្វីដែលយើងចង់ឃើញ។ អនុញ្ញាតឱ្យអង្គការនានាអនុវត្តតាមការអនុវត្តដែលបានបញ្ជាក់រួចមកហើយ ដែលនឹងនាំគម្រោងទៅរកភាពជោគជ័យ។
• • ការគាំទ្រពីប្រជាជន៖ គំរូនេះជារឿយៗសង្កត់ធ្ងន់លើការទំនាក់ទំនងច្បាស់លាស់ ការបណ្តុះបណ្តាលល្អ និងលើកទឹកចិត្តដល់ការចូលរួម ដើម្បីជួយបុគ្គលិករបស់អ្នកឱ្យមានអារម្មណ៍ថាមានការគាំទ្រ និងចូលរួមយ៉ាងសកម្ម។
• • ការកាត់បន្ថយហានិភ័យ៖ ក្របខ័ណ្ឌនេះអាចផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវទិដ្ឋភាពទូទៅនៃហានិភ័យ បញ្ហា និងបញ្ហាដែលអាចកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនេះ។ អនុញ្ញាតឱ្យយើងទប់ស្កាត់ពួកវាឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។

ផ្នែកទី 3: ប្រភេទទូទៅនៃគំរូគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ

១. គំរូគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូររបស់ Lewin

គំរូគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូររបស់ Lewin បែងចែកការផ្លាស់ប្តូររបស់អង្គការជាបីដំណាក់កាល៖ ដំណាក់កាលមិនបង្កក ដំណាក់កាលផ្លាស់ប្តូរ និងដំណាក់កាលបង្កកឡើងវិញ។ វាមានប្រយោជន៍ជាពិសេសសម្រាប់អង្គការដែលណែនាំគោលនយោបាយ លំហូរការងារ ឬការផ្លាស់ប្តូរប្រតិបត្តិការជាក់លាក់មួយ។

ជំហាន៖

• ១. ស្រាយបញ្ហា៖ ពន្យល់ពីមូលហេតុដែលដំណើរការដែលមានស្រាប់ត្រូវការផ្លាស់ប្តូរ កំណត់កង្វល់ដែលអាចកើតមាន និងរៀបចំបុគ្គលិកសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ។
• ២. ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ៖ ណែនាំ​ដំណើរការ​ថ្មី ផ្តល់​ការ​បណ្តុះបណ្តាល និង​គាំទ្រ​បុគ្គលិក​នៅពេល​ពួកគេ​សម្រប​ខ្លួន។
• ៣. បង្កកឡើងវិញ៖ ធ្វើឱ្យដំណើរការថ្មីក្លាយជាផ្នែកមួយនៃប្រតិបត្តិការប្រចាំថ្ងៃតាមរយៈនីតិវិធីដែលបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាព ស្តង់ដារនៃការអនុវត្ត និងមតិកែលម្អជាប្រចាំ។

ល្អបំផុតសម្រាប់៖ ក្រុមការងារខ្នាតតូច និងមធ្យម អនុវត្តដំណើរការ ឬការផ្លាស់ប្តូរគោលនយោបាយដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់។

កាសខ្នាតតូច៖ ក្រុមសេវាកម្មអតិថិជនចង់ជំនួសការតាមដានសំបុត្រដោយដៃជាមួយនឹងប្រព័ន្ធជំនួយកណ្តាល។ អ្នកគ្រប់គ្រងពន្យល់ពីដែនកំណត់នៃលំហូរការងារបច្ចុប្បន្នជាមុនសិន បន្ទាប់មកបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឱ្យប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធថ្មី។ បន្ទាប់ពីការអនុវត្ត ក្រុមធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពនីតិវិធីប្រតិបត្តិការស្តង់ដាររបស់ខ្លួន និងពិនិត្យមើលការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងសំបុត្រ ដើម្បីធានាបាននូវការអនុម័តជាប់លាប់។

២. គំរូផ្លាស់ប្តូរ ៨ ជំហានរបស់ Kotter

គំរូផ្លាស់ប្តូរ ៨ ជំហានរបស់ Kotter ផ្តល់នូវវិធីសាស្រ្តដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរទូទាំងអង្គការ។ វាសង្កត់ធ្ងន់លើភាពជាអ្នកដឹកនាំ ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក ចក្ខុវិស័យរួម និងការអនុម័តរយៈពេលវែង។

ជំហាន៖

១. បង្កើតអារម្មណ៍នៃភាពបន្ទាន់៖ ពន្យល់ពីមូលហេតុដែលការផ្លាស់ប្តូរនេះចាំបាច់ និងអ្វីដែលអាចកើតឡើងប្រសិនបើអង្គការមិនធ្វើអ្វីទាំងអស់។

២. កសាងសម្ព័ន្ធភាពណែនាំ៖ ប្រមូលផ្តុំថ្នាក់ដឹកនាំ និងបុគ្គលិកដែលមានឥទ្ធិពល ដែលអាចគាំទ្រដល់ការផ្លាស់ប្តូរ។

៣. បង្កើតចក្ខុវិស័យយុទ្ធសាស្ត្រ៖ កំណត់លទ្ធផលដែលចង់បាន និងបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រច្បាស់លាស់។

៤. ចុះឈ្មោះកងទ័ពស្ម័គ្រចិត្ត៖ បង្ហាញពីចក្ខុវិស័យ និងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យចូលរួម។

៥. ធ្វើឱ្យសកម្មភាពសកម្មដោយការលុបបំបាត់ឧបសគ្គ៖ ដោះស្រាយគោលនយោបាយហួសសម័យ គម្លាតជំនាញ និងឧបសគ្គផ្សេងៗទៀត។

៦. បង្កើតជ័យជម្នះរយៈពេលខ្លី៖ កំណត់ព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗដែលអាចសម្រេចបាន និងអបអរសាទរវឌ្ឍនភាពដំបូងៗ។

៧. រក្សា​ការ​បង្កើនល្បឿន៖ ប្រើប្រាស់​ភាពជោគជ័យ​ដំបូងៗ​ដើម្បី​ជំរុញ​ការ​កែលម្អ​បន្ថែម​ទៀត និង​រក្សា​សន្ទុះ។

៨. ការផ្លាស់ប្តូរស្ថាប័ន៖ បញ្ចូលការអនុវត្តថ្មីៗទៅក្នុងវប្បធម៌អង្គការ គោលនយោបាយ និងការងារប្រចាំថ្ងៃ។

ល្អបំផុតសម្រាប់៖ អង្គការមធ្យមទៅធំ ដែលអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរជាយុទ្ធសាស្ត្រ ការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌ ឬការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាសំខាន់ៗ។

កាបូបតូចក្រុមហ៊ុនលក់រាយមួយមានគម្រោងផ្លាស់ប្តូរពីប្រតិបត្តិការក្នុងហាងបែបប្រពៃណីទៅជាគំរូលក់រួមបញ្ចូលគ្នាតាមអ៊ីនធឺណិត និងក្រៅបណ្តាញ។ ថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ពន្យល់ពីតម្រូវការប្រកួតប្រជែងសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ បង្កើតក្រុមការងារឆ្លងមុខងារ និងទំនាក់ទំនងចក្ខុវិស័យរួម។ បន្ទាប់មកពួកគេបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកហាង សាកល្បងប្រព័ន្ធថ្មីនៅក្នុងទីតាំងដែលបានជ្រើសរើស អបអរសាទរការកែលម្អក្នុងការបំពេញការបញ្ជាទិញ និងពង្រីកវិធីសាស្រ្តនៅទូទាំងអាជីវកម្ម។

៣. គំរូ ADKAR

គំរូ ADKAR ផ្តោតលើការផ្លាស់ប្តូរជាលក្ខណៈបុគ្គលដែលបុគ្គលិកត្រូវជួបប្រទះសម្រាប់គំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់អង្គការដើម្បីទទួលបានជោគជ័យ។ ធាតុទាំងប្រាំរបស់វាជួយអ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់កន្លែងដែលបុគ្គលិកកំពុងជួបការលំបាក និងផ្តល់ការគាំទ្រគោលដៅ។

ជំហាន៖

១. ការយល់ដឹង៖ ជួយបុគ្គលិកឱ្យយល់ពីមូលហេតុដែលការផ្លាស់ប្តូរនេះចាំបាច់។

២. បំណងប្រាថ្នា៖ កសាងឆន្ទៈរបស់ពួកគេក្នុងការចូលរួម និងគាំទ្រការផ្លាស់ប្តូរ។

៣. ចំណេះដឹង៖ ផ្តល់ព័ត៌មាន និងការបណ្តុះបណ្តាលដែលត្រូវការដើម្បីផ្លាស់ប្តូរ។

៤. សមត្ថភាព៖ ផ្តល់ឱកាសឱ្យបុគ្គលិកអនុវត្តជំនាញថ្មីរបស់ពួកគេជាមួយនឹងការគាំទ្រជាក់ស្តែង។

៥. ការពង្រឹង៖ ទទួលស្គាល់វឌ្ឍនភាព ដោះស្រាយឧបសគ្គ និងពង្រឹងឥរិយាបថថ្មីៗ។

ល្អបំផុតសម្រាប់ការដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់ការបណ្តុះបណ្តាល ការទទួលយកកម្មវិធី និងការផ្លាស់ប្តូរដែលទាមទារឱ្យបុគ្គលិកអភិវឌ្ឍជំនាញ ឬឥរិយាបថថ្មីៗ។

កាបូបតូចក្រុមហ៊ុនមួយបានណែនាំវេទិកាគ្រប់គ្រងគម្រោងថ្មីមួយ ប៉ុន្តែបុគ្គលិកមួយចំនួននៅតែបន្តប្រើប្រាស់សៀវភៅបញ្ជី។ អ្នកគ្រប់គ្រងពន្យល់ពីរបៀបដែលវេទិកានេះធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវកិច្ចសហការ ប្រមូលមតិយោបល់របស់បុគ្គលិកដើម្បីដោះស្រាយកង្វល់ ផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលជាក់ស្តែង និងផ្តល់ជំនួយแบบตัวต่อตัว។ បន្ទាប់មកក្រុមហ៊ុនទទួលស្គាល់ក្រុមដែលទទួលយកវេទិកានេះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងពិនិត្យទិន្នន័យប្រើប្រាស់ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលិកដែលត្រូវការការគាំទ្របន្ថែម។

របៀបជ្រើសរើសគំរូគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរត្រឹមត្រូវ

ជ្រើសរើសគំរូរបស់ Lewin នៅពេលដែលអ្នកត្រូវការក្របខ័ណ្ឌសាមញ្ញមួយសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរពីដំណើរការដែលមានស្រាប់ទៅដំណើរការថ្មីមួយ។ ប្រើគំរូ ៨ ជំហានរបស់ Kotter នៅពេលដែលការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវឱ្យមានភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានការសម្របសម្រួល ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកយ៉ាងទូលំទូលាយ និងការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់អង្គការប្រកបដោយចីរភាព។ ជ្រើសរើស ADKAR នៅពេលដែលការយល់ដឹងរបស់បុគ្គល ឆន្ទៈ ចំណេះដឹង ជំនាញ និងការអនុម័តជាបន្តបន្ទាប់ គឺជាបញ្ហាប្រឈមចម្បង។

គំរូទាំងនេះក៏អាចបំពេញបន្ថែមគ្នាទៅវិញទៅមកផងដែរ។ ឧទាហរណ៍ អង្គការមួយអាចប្រើគំរូរបស់ Kotter ដើម្បីដឹកនាំការផ្លាស់ប្តូរទូទាំងក្រុមហ៊ុន ដំណាក់កាលរបស់ Lewin ដើម្បីរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធនៃការផ្លាស់ប្តូរដំណើរការជាក់លាក់មួយ និង ADKAR ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាប្រឈមនៃការទទួលយករបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។

ផ្នែកទី ៤៖ បញ្ហាប្រឈមទូទៅក្នុងការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូររបស់អង្គការ

នៅពេលអ្នកបង្កើត និងចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូររបស់អង្គការ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវដឹងថា មានបញ្ហាប្រឈមទូទៅដែលអ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់រូបបានជួបប្រទះ។ បញ្ហាប្រឈមដូចខាងក្រោម៖

• • ភាពធន់នឹងការផ្លាស់ប្តូរ។ បុគ្គលិកប្រឆាំងនឹងការផ្លាស់ប្តូរ ជាពិសេសនៅពេលដែលចំណុចទាំងមូលនៃការផ្លាស់ប្តូរមិនច្បាស់លាស់សម្រាប់ពួកគេ។ ដូច្នេះ ការអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិករបស់អ្នកដឹងយ៉ាងពេញលេញអំពីដំណើរការនេះពិតជាសំខាន់ណាស់នៅទីនេះ។
• • ការទំនាក់ទំនងផ្លូវតែមួយ។ អ៊ីមែល​សម្រាប់​បើក​ដំណើរការ​មិន​ស្មើនឹង​ការ​ទំនាក់ទំនង​ទេ។ អ្នក​ត្រូវ​ធ្វើ​វា​ម្តង​ហើយ​ម្តង​ទៀត។ អ្នកជំនាញ​ជាច្រើន​ណែនាំ​យ៉ាង​ហោច​ណាស់ 7 ទៅ 10 ដង​ដោយ​ប្រើ​មធ្យោបាយ និង​បណ្តាញ​ផ្សេងៗ។ ច្បាស់លាស់​ណាស់ ម៉ាទ្រីសទំនាក់ទំនង ជួយអ្នកគ្រប់គ្រងពន្យល់ពីមូលហេតុនៃការផ្លាស់ប្តូរ ដោះស្រាយកង្វល់របស់បុគ្គលិក និងជូនដំណឹងដល់អ្នកពាក់ព័ន្ធពេញមួយការអនុវត្ត។
• • ដែនកំណត់ធនធាន។ អ្នកកំណត់ពេលវេលា ថវិកា និងការបែងចែកចំនួនបុគ្គលិករបស់អ្នក ដើម្បីដំណើរការគម្រោង។ នេះនឹងធ្វើឱ្យគម្រោងដួលរលំ ឬយ៉ាងហោចណាស់ក៏ឥតប្រយោជន៍ដែរ។
• • បញ្ហាវប្បធម៌។ ការផ្លាស់ប្តូរខ្លះគឺផ្ទុយនឹងជំនឿ តម្លៃ និងពិធីវប្បធម៌។ ដូច្នេះ អ្នកត្រូវធានាថាការផ្លាស់ប្តូរណាមួយដែលយើងត្រូវធ្វើនឹងមិនប៉ះពាល់ដល់បញ្ហាទាំងនេះទេ។

ផ្នែកទី 5: ប្រើប្រាស់ MindOnMap ដើម្បីរៀបចំផែនការយុទ្ធសាស្ត្រគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ

MindOnMap

នៅពេលនេះ អ្នកបានដឹងរួចហើយអំពីអ្វីដែលជាគំរូផ្លាស់ប្តូរ ជាពិសេសក្នុងការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង។ ដូច្នេះ នៅពេលអ្នកបន្តដំណើរការបង្កើតគំរូផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក អ្នកនឹងត្រូវការជំនួយពីអ្នកជំនាញដ៏អស្ចារ្យ។ MindOnMapឧបករណ៍នេះផ្តល់ជូននូវមុខងារផ្សេងៗដែលអាចធ្វើឱ្យដំណើរការកាន់តែងាយស្រួល។ អ្នកអាចប្រើធាតុជាច្រើននៅទីនេះ បូករួមទាំងចំណុចប្រទាក់សាមញ្ញមួយដែលធ្វើឱ្យវារលូនសម្រាប់អ្នកក្នុងការរចនា។ លើសពីនេះ ការចែករំលែកលទ្ធផលជាមួយក្រុមរបស់អ្នកក៏ងាយស្រួលធ្វើផងដែរ។ ស្វែងយល់បន្ថែមអំពីមុខងារសំខាន់ៗរបស់វា និងវិធីសាមញ្ញមួយដើម្បីប្រើវាខាងក្រោម៖

លក្ខណៈ​ពិសេស

• • លក្ខណៈពិសេសផ្សេងៗសម្រាប់បង្កើតតារាង និងគំរូ។
• • ធាតុជាច្រើនប្រភេទដើម្បីបន្ថែមទៅក្នុងម៉ូដែល។
• • រក្សាទុកជាមួយទម្រង់ច្រើន។
• • មុខងារសហការជាមួយតំណភ្ជាប់។

ជំហានក្នុងការប្រើប្រាស់ MindOnMap

សំណួរដែលសួរញឹកញាប់អំពីគំរូនៃការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ