Pokyčių valdymo modeliai: 3 sistemos, kurios iš tikrųjų veikia

A Pokyčių valdymo modelis reikalingas norint palaikyti struktūrizuotą jūsų organizacijos struktūrą. Šiame modelyje matysite suplanuotą transformaciją ir naują jūsų organizacijos veikimo būdą. Perskaitykite šį straipsnį, kai atrandame ir peržiūrime jo prasmę ir tikslą. Taigi, norint tai sukurti, reikia įrankio, kuris suteiktų jums visas funkcijas, kurias turite jūs ir mes. Čia pateikta kiekviena reikalinga detalė, todėl geriau perskaityti dabar ir atrasti jas visas.

• 1 dalis: Kokie yra pokyčių valdymo modeliai?
• 2 dalis: Kodėl pokyčių valdymo modeliai yra svarbūs
• 3 dalis: Įprasti pokyčių valdymo modelių tipai
• 4 dalis: Dažniausi organizacinių pokyčių valdymo iššūkiai
• 5 dalis: „MindOnMap“ naudojimas planuojant pokyčių valdymo strategijas
• DUK apie pokyčių valdymo modelius

Greitas atsakymas: Pokyčių valdymo modeliai yra struktūrizuotos sistemos, padedančios organizacijoms planuoti, įgyvendinti ir palaikyti pokyčius. Trys plačiai naudojami modeliai yra Lewino pokyčių valdymo modelis, Kotterio 8 žingsnių modelis ir ADKAR modelis. Kiekvienas iš jų atitinka skirtingus poreikius – nuo procesų perėjimų valdymo iki visos organizacijos transformacijos skatinimo ir individualaus pritaikymo palaikymo.

1 dalis: Kokie yra pokyčių valdymo modeliai?

Apibrėžiant pokyčių modelį, sukuriama struktūrizuota sistema, kuria galite vadovautis organizacijoje planuojamos transformacijos metu ir įvardinti visas problemas bei problemas, kurios gali kilti taikant naują darbo procesą. Paprastai tariant, pokyčių modelis yra pasikartojantis žingsnis po žingsnio procesas, kuris stabilizuos jūsų organizaciją.

Pokyčių valdymas dažnai yra dalis projektų valdymas, padėdamas komandoms koordinuoti žmones, procesus ir išteklius organizacinių pokyčių metu.

2 dalis: Kodėl pokyčių valdymo modeliai yra svarbūs

Sužinoję pagrindinį pokyčių valdymo modelio apibrėžimą, dabar atidžiau panagrinėsime šių modelių svarbą. Pateikiame tris argumentus:

• • Struktūros vadovas: Tai suteiks mums aiškų veiksmų planą, ką norime matyti. Tai leis organizacijoms vadovautis patikrinta praktika, kuri padės įgyvendinti projektus sėkmingai.
• • Žmonių palaikymas: Modelis dažnai pabrėžia aiškų bendravimą, gerą mokymą ir skatina įsitraukimą, kad jūsų darbuotojai jaustųsi palaikomi ir įsitraukę.
• • Rizikos mažinimas: Ši sistema gali suteikti jums galimų rizikų, problemų ir sunkumų, kurie gali kilti proceso metu, apžvalgą. Tai leidžia mums kuo greičiau jų išvengti.

3 dalis: Įprasti pokyčių valdymo modelių tipai

1. Lewino pokyčių valdymo modelis

Lewino pokyčių valdymo modelis organizacinius pokyčius suskirsto į tris etapus: atšaldymą, pakeitimą ir pakartotinį užšaldymą. Jis ypač naudingas organizacijoms, diegiančioms konkrečią politiką, darbo eigą ar veiklos pokyčius.

Žingsniai:

• 1. Atšildymas: paaiškinkite, kodėl reikia keisti esamą procesą, nustatykite galimas problemas ir paruoškite darbuotojus perėjimui.
• 2. Pokyčiai: pristatykite naują procesą, suteikite mokymų ir padėkite darbuotojams prisitaikyti.
• 3. Pakartotinis užšaldymas: įtraukite naują procesą į kasdienes operacijas, atnaujinant procedūras, veiklos standartus ir reguliariai teikiant grįžtamąjį ryšį.

Geriausiai tinka: Mažos ir vidutinės komandos, įgyvendinančios aiškiai apibrėžtą procesą ar politikos pakeitimą.

Mini dėklas: Klientų aptarnavimo komanda nori rankinį bilietų stebėjimą pakeisti centralizuota pagalbos tarnybos sistema. Vadovas pirmiausia paaiškina dabartinės darbo eigos apribojimus, tada apmoko darbuotojus naudotis naująja sistema. Įdiegus sistemą, komanda atnaujina standartines veiklos procedūras ir peržiūri bilietų tvarkymo našumą, kad užtikrintų nuoseklų diegimą.

2. Kotterio 8 žingsnių pokyčių modelis

Kotterio 8 žingsnių pokyčių modelis pateikia struktūrizuotą požiūrį į visos organizacijos transformaciją. Jame pabrėžiama lyderystė, darbuotojų įsitraukimas, bendra vizija ir ilgalaikis pritaikymas.

Žingsniai:

1. Sukurkite skubos jausmą: paaiškinkite, kodėl pokytis yra būtinas ir kas gali nutikti, jei organizacija nieko nedarys.

2. Sukurkite vadovaujančią koaliciją: suburkite įtakingus lyderius ir darbuotojus, kurie gali paremti pokyčius.

3. Suformuluokite strateginę viziją: apibrėžkite norimą rezultatą ir sukurkite aiškią strategiją.

4. Suburkite savanorių armiją: perduokite viziją ir skatinkite darbuotojus dalyvauti.

5. Sudaryti sąlygas veiksmams šalinant kliūtis: spręsti pasenusios politikos, įgūdžių trūkumo ir kitų kliūčių problemas.

6. Siekite trumpalaikių pergalių: nustatykite pasiekiamus tikslus ir švęskite ankstyvą pažangą.

7. Palaikyti pagreitį: Pasinaudoti pradiniais pasiekimais siekiant tolesnių patobulinimų ir išlaikyti pagreitį.

8. Instituto pokyčiai: Įtraukti naujas praktikas į organizacijos kultūrą, politiką ir kasdienį darbą.

Geriausiai tinka: Vidutinės ir didelės organizacijos, vykdančios strategines transformacijas, kultūrinius pokyčius ar didelius technologijų diegimus.

Mini dėklasMažmeninės prekybos įmonė planuoja pereiti nuo tradicinių operacijų parduotuvėje prie integruoto internetinės ir fizinės prekybos modelio. Vyresnieji vadovai paaiškina konkurencinį pokyčių poreikį, suformuoja tarpfunkcinę komandą ir perteikia bendrą viziją. Tada jie apmoko parduotuvės darbuotojus, išbando naująją sistemą pasirinktose vietose, švenčia užsakymų vykdymo patobulinimus ir plečia šį požiūrį visame versle.

3. ADKAR modelis

ADKAR modelis orientuotas į individualius pokyčius, kuriuos darbuotojai turi patirti, kad organizacinė iniciatyva būtų sėkminga. Penki jo elementai padeda vadovams nustatyti, kur darbuotojams kyla sunkumų, ir teikti tikslinę paramą.

Žingsniai:

1. Sąmoningumas: Padėkite darbuotojams suprasti, kodėl pokyčiai yra būtini.

2. Troškimas: Ugdykite jų norą dalyvauti ir palaikyti pokyčius.

3. Žinios: Suteikite informaciją ir mokymus, reikalingus pokyčiams.

4. Gebėjimai: Suteikite darbuotojams galimybių pritaikyti naujus įgūdžius, teikdami praktinę paramą.

5. Pastiprinimas: pripažinti pažangą, spręsti nesėkmes ir sustiprinti naują elgesį.

Geriausias skirtasMokymų diegimas, programinės įrangos diegimas ir pakeitimai, reikalaujantys, kad darbuotojai ugdytų naujus įgūdžius ar elgesį.

Mini dėklasĮmonė pristato naują projektų valdymo platformą, tačiau kai kurie darbuotojai ir toliau naudoja skaičiuokles. Vadovas paaiškina, kaip platforma pagerina bendradarbiavimą, renka darbuotojų atsiliepimus, kad išspręstų problemas, teikia praktinius mokymus ir siūlo individualią pagalbą. Tada įmonė pripažįsta komandas, kurios efektyviai naudoja platformą, ir peržiūri naudojimo duomenis, kad nustatytų darbuotojus, kuriems reikia papildomos pagalbos.

Kaip pasirinkti tinkamą pokyčių valdymo modelį

Rinkitės Lewino modelį, kai jums reikia paprastos sistemos, kaip pereiti nuo esamo proceso prie naujo. Naudokite Kotterio 8 žingsnių modelį, kai transformacijai reikalingas koordinuotas vadovavimas, platus darbuotojų dalyvavimas ir ilgalaikis organizacijos įsipareigojimas. Rinkitės ADKAR, kai pagrindiniai iššūkiai yra individualus sąmoningumas, noras, žinios, įgūdžiai ir nuolatinis pritaikymas.

Šie modeliai taip pat gali vienas kitą papildyti. Pavyzdžiui, organizacija gali naudoti Kotterio modelį, kad vadovautų visos įmonės transformacijai, Lewino etapus – konkrečiam proceso perėjimui struktūrizuoti, o ADKAR – kad spręstų individualių darbuotojų adaptacijos iššūkius.

4 dalis: Dažniausi organizacinių pokyčių valdymo iššūkiai

Kuriant ir pradedant valdyti organizacinius pokyčius, svarbu žinoti, kad yra bendrų iššūkių, su kuriais susiduria kiekvienas vadovas. Šie iššūkiai yra šie:

• • Pasipriešinimas pokyčiams. Darbuotojai priešinasi pokyčiams, ypač kai jiems neaiški jų esmė. Todėl labai svarbu, kad jūsų darbuotojas būtų visapusiškai informuotas apie procesą.
• • Vienpusis bendravimas. Paleidimo el. laiškas nėra lygus komunikacijai. Jį reikia kartoti iš naujo. Daugelis specialistų siūlo tai padaryti bent 7–10 kartų, naudojant įvairias priemones ir kanalus. Aiškiai komunikacijos matrica padeda vadovams paaiškinti pokyčių priežastis, spręsti darbuotojų problemas ir informuoti suinteresuotąsias šalis viso įgyvendinimo metu.
• • Išteklių apribojimas. Jūs ribojate savo laiką, biudžetą ir darbuotojų skaičių projektui vykdyti. Dėl to projektas žlugs arba bent jau bus veltui.
• • Kultūrinė problema. Kai kurie pakeitimai prieštarauja kultūriniams įsitikinimams, vertybėms ir ritualams. Todėl turite užtikrinti, kad bet kokie pakeitimai, kuriuos turime atlikti, neturės įtakos šiems dalykams.

5 dalis: „MindOnMap“ naudojimas planuojant pokyčių valdymo strategijas

MindOnMap

Šiuo metu jūs jau žinote, kas yra pokyčių modelis, ypač kalbant apie valdymo struktūros keitimą. Taigi, kurdami savo modelį, jums reikės nuostabių specialistų pagalbos. MindOnMapŠis įrankis siūlo įvairias funkcijas, kurios gali palengvinti procesą. Čia galite naudoti platų elementų spektrą ir paprastą sąsają, kuri leidžia sklandžiai kurti dizainą. Be to, rezultatus taip pat lengva bendrinti su komanda. Sužinokite daugiau apie pagrindines jo funkcijas ir paprastą naudojimo būdą toliau:

Pagrindiniai bruožai

• • Įvairios diagramų ir modelių kūrimo funkcijos.
• • Platus elementų, kuriuos galima pridėti prie modelių, pasirinkimas.
• • Išsaugoti naudojant kelis formatus.
• • Bendradarbiavimo funkcijos su nuoroda.

Žingsniai, kaip naudoti „MindOnMap“

DUK apie pokyčių valdymo modelius