Модели за управление на промяната: 3 рамки, които действително работят

А Модел на управление на промяната е необходимо, за да се поддържа структурирана рамка за вашата организация. В този модел ще видите планирана трансформация и нов начин за това как ще работи вашата организация. С това прочетете тази статия, докато откриваме и преглеждаме нейното значение и цел. По този начин, създаването на това изисква инструмент, който ви предоставя всички функции, които вие и ние имаме тук. Всеки детайл, от който се нуждаете, е представен тук, така че е по-добре да прочетете сега и да ги откриете всички.

• Част 1: Какви са моделите за управление на промяната
• Част 2: Защо моделите за управление на промяната са важни
• Част 3: Често срещани видове модели за управление на промяната
• Част 4: Често срещани предизвикателства при управлението на организационните промени
• Част 5: Използвайте MindOnMap за планиране на стратегии за управление на промените
• Често задавани въпроси относно моделите за управление на промяната

Бърз отговор: Моделите за управление на промяната са структурирани рамки, които помагат на организациите да планират, внедряват и поддържат промяната. Три широко използвани модела са моделът за управление на промяната на Люин, 8-стъпковият модел на Котер и моделът ADKAR. Всеки от тях обслужва различни нужди, от управление на преходите на процесите до стимулиране на трансформацията в цялата организация и подкрепа на индивидуалното внедряване.

Част 1: Какви са моделите за управление на промяната

Дефинирането на модел на промяна означава, че той представлява структурирана рамка, която можете да използвате, за да насочвате организацията си при планираната трансформация и процеса на назоваване на всички проблеми и трудности, които биха могли да възникнат с новия ви процес на работа. С прости думи, моделът на промяна е повтарящ се стъпка по стъпка процес, който ще доведе организацията ви до стабилизирано ново състояние.

Управлението на промените често е част от управление на проекти, като помага на екипите да координират хора, процеси и ресурси по време на организационни преходи.

Част 2: Защо моделите за управление на промяната са важни

След като знаем основното определение за модел за управление на промяната, сега ще разгледаме по-подробно значението на тези модели. Ето три точки за това:

• • Ръководство за структура: Това ще ни даде ясна пътна карта за това, което искаме да видим. Позволява на организациите да следват доказани практики, които ще доведат проектите до успех.
• • Подкрепа на хората: Моделът често набляга на ясните комуникации, доброто обучение и насърчава участието, за да помогне на служителите ви да се чувстват подкрепени и ангажирани.
• • Намаляване на риска: Тази рамка може да ви даде общ преглед на възможните рискове, проблеми и трудности, които биха могли да възникнат в процеса. Това ни позволява да ги предотвратим възможно най-скоро.

Част 3: Често срещани видове модели за управление на промяната

1. Моделът за управление на промените на Люин

Моделът за управление на промените на Люин разделя организационната промяна на три етапа: Размразяване, Промяна и Повторно замразяване. Той е особено полезен за организации, въвеждащи специфична политика, работен процес или оперативна промяна.

Стъпки:

• 1. Размразяване: Обяснете защо съществуващият процес трябва да се промени, идентифицирайте потенциални проблеми и подгответе служителите за прехода.
• 2. Промяна: Въведете новия процес, осигурете обучение и подкрепете служителите, докато се адаптират.
• 3. Замразяване: Направете новия процес част от ежедневните операции чрез актуализирани процедури, стандарти за изпълнение и редовна обратна връзка.

Най-добро за: Малки до средни екипи, внедряващи ясно дефиниран процес или промяна на политиката.

Мини калъф: Екип за обслужване на клиенти иска да замени ръчното проследяване на заявките с централизирана система за помощ. Мениджърът първо обяснява ограниченията на текущия работен процес, след което обучава служителите как да използват новата система. След внедряването екипът актуализира стандартните си оперативни процедури и преглежда ефективността на обработката на заявки, за да осигури последователно внедряване.

2. Моделът на Котер за 8-стъпкова промяна

8-стъпковият модел за промяна на Котер предоставя структуриран подход към трансформацията в цялата организация. Той набляга на лидерството, ангажираността на служителите, споделената визия и дългосрочното приемане.

Стъпки:

1. Създайте чувство за неотложност: Обяснете защо промяната е необходима и какво може да се случи, ако организацията не предприеме нищо.

2. Изградете ръководна коалиция: Съберете влиятелни лидери и служители, които могат да подкрепят промяната.

3. Формирайте стратегическа визия: Определете желания резултат и разработете ясна стратегия.

4. Сформирайте доброволческа армия: Съобщете визията и насърчете служителите да участват.

5. Дайте възможност за действие чрез премахване на бариерите: Справяне с остарелите политики, недостига на умения и други пречки.

6. Генерирайте краткосрочни победи: Поставете си постижими етапи и отпразнувайте ранния напредък.

7. Поддържане на ускорението: Използвайте първоначалните успехи, за да стимулирате по-нататъшни подобрения и да поддържате инерцията.

8. Въвеждане на промяна: Внедряване на нови практики в организационната култура, политиките и ежедневната работа.

Най-добро за: Средни до големи организации, предприемащи стратегически трансформации, културни промени или внедряване на големи технологии.

Мини калъфТърговска компания планира да премине от традиционни операции в магазина към интегриран модел на онлайн и офлайн продажби. Висши ръководители обясняват конкурентната необходимост от промяна, сформират междуфункционален екип и съобщават споделена визия. След това те обучават служителите на магазина, пилотират новата система на избрани места, отбелязват подобренията в изпълнението на поръчките и разширяват подхода в целия бизнес.

3. Моделът ADKAR

Моделът ADKAR се фокусира върху индивидуалните промени, които служителите трябва да преживеят, за да бъде успешна организационната инициатива. Неговите пет елемента помагат на мениджърите да идентифицират къде служителите срещат затруднения и да им предоставят целенасочена подкрепа.

Стъпки:

1. Осъзнатост: Помогнете на служителите да разберат защо промяната е необходима.

2. Желание: Изградете тяхната готовност да участват и да подкрепят промяната.

3. Знания: Осигурете информацията и обучението, необходими за промяна.

4. Способности: Дайте на служителите възможности да приложат новите си умения с практическа подкрепа.

5. Подсилване: Признаване на напредъка, справяне с неуспехите и подсилване на новите поведения.

Най-добро заВнедряване на обучения, внедряване на софтуер и промени, които изискват от служителите да развият нови умения или поведения.

Мини калъфКомпания въвежда нова платформа за управление на проекти, но някои служители продължават да използват електронни таблици. Мениджърът обяснява как платформата подобрява сътрудничеството, събира обратна връзка от служителите, за да се отговори на проблемите, предоставя практическо обучение и предлага индивидуална помощ. След това компанията отличава екипите, които ефективно внедряват платформата, и преглежда данните за употреба, за да идентифицира служителите, които се нуждаят от допълнителна подкрепа.

Как да изберем правилния модел за управление на промените

Изберете модела на Люин, когато имате нужда от ясна рамка за преминаване от съществуващ процес към нов. Използвайте 8-стъпковия модел на Котер, когато трансформацията изисква координирано лидерство, широко участие на служителите и устойчива организационна ангажираност. Изберете ADKAR, когато индивидуалната осведоменост, желание, знания, умения и непрекъснато внедряване са основните предизвикателства.

Тези модели могат да се допълват взаимно. Например, една организация може да използва модела на Котер, за да ръководи трансформация в цялата компания, етапите на Люин, за да структурира прехода на специфичен процес, и ADKAR, за да се справи с предизвикателствата, свързани с приемането на отделните служители.

Част 4: Често срещани предизвикателства при управлението на организационните промени

Докато създавате и се впускате в управлението на организационна промяна, е важно да знаете, че има често срещани предизвикателства, с които всеки мениджър се е сблъсквал. Следните предизвикателства са:

• • Съпротивление на промяната. Служителите се съпротивляват на промяната, особено когато целият смисъл на промяната им е неясен. Поради това е наистина важно да информирате служителя си за процеса.
• • Еднопосочна комуникация. Имейлът за стартиране не е равносилен на комуникация. Трябва да го повторите отново и отново. Много професионалисти препоръчват поне 7 до 10 пъти, използвайки различни медии и канали. Ясен комуникационна матрица помага на мениджърите да обяснят причините за промяната, да отговорят на опасенията на служителите и да информират заинтересованите страни по време на внедряването.
• • Ограничаване на ресурсите. Ограничавате времето, бюджета и броя на служителите си за изпълнение на проекта. Това ще доведе до провал на проекта или поне до неговото провал.
• • Културен проблем. Някои промени са в противоречие с културните вярвания, ценности и ритуали. Следователно, трябва да се уверите, че промените, които трябва да направим, няма да засегнат тези въпроси.

Част 5: Използвайте MindOnMap за планиране на стратегии за управление на промените

MindOnMap

В този момент вече знаете какво представлява моделът на промяна, особено по отношение на промяната на управленската структура. Следователно, докато продължавате в процеса на създаване на ваш собствен модел, ще ви е необходима помощта на невероятните... MindOnMapТози инструмент предлага различни функции, които могат да улеснят процеса. Можете да използвате широк набор от елементи тук, плюс опростен интерфейс, който улеснява проектирането. Освен това споделянето на резултата с вашия екип също е лесно. Научете повече за основните му функции и лесен начин да го използвате по-долу:

Основни функции

• • Различни функции за създаване на диаграми и модели.
• • Широка гама от елементи за добавяне към моделите.
• • Запазване в множество формати.
• • Съвместни функции с линк.

Стъпки за използване на MindOnMap

Често задавани въпроси относно моделите за управление на промяната