Modeli upravljanja promjenama: 3 okvira koja zapravo funkcioniraju

A Model upravljanja promjenama potrebno je za održavanje strukturiranog okvira za vašu organizaciju. U ovom modelu vidjet ćete planiranu transformaciju i novi način rada vaše organizacije. Uz to, pročitajte ovaj članak dok otkrivamo i pregledavamo njegovo značenje i svrhu. Dakle, za stvaranje ovoga potreban je alat koji vam daje sve značajke koje vi i mi ovdje imamo. Svaki detalj koji vam je potreban predstavljen je ovdje, stoga je bolje da sada pročitate i otkrijete ih sve.

• 1. dio: Koji su modeli upravljanja promjenama
• 2. dio: Zašto su modeli upravljanja promjenama važni
• Dio 3: Uobičajene vrste modela upravljanja promjenama
• Dio 4: Uobičajeni izazovi u upravljanju organizacijskim promjenama
• Dio 5: Korištenje MindOnMapa za planiranje strategija upravljanja promjenama
• Često postavljana pitanja o modelima upravljanja promjenama

Brzi odgovor: Modeli upravljanja promjenama su strukturirani okviri koji pomažu organizacijama u planiranju, provedbi i održavanju promjena. Tri široko korištena modela su Lewinov model upravljanja promjenama, Kotterov model u 8 koraka i ADKAR model. Svaki služi različitim potrebama, od upravljanja prijelazima procesa do vođenja transformacije cijele organizacije i podrške individualnom usvajanju.

1. dio: Koji su modeli upravljanja promjenama

Definiranje modela promjene znači da je to strukturirani okvir koji možete koristiti za vođenje svoje organizacije kroz planiranu transformaciju i proces imenovanja svih problema i poteškoća koji bi se mogli pojaviti s vašim novim procesom rada. Jednostavno rečeno, model promjene je ponavljajući korak-po-korak proces koji će vašu organizaciju dovesti u stabilizirano novo stanje.

Upravljanje promjenama često je dio upravljanje projektima, pomažući timovima u koordinaciji ljudi, procesa i resursa tijekom organizacijskih tranzicija.

2. dio: Zašto su modeli upravljanja promjenama važni

Nakon što smo upoznali glavnu definiciju modela upravljanja promjenama, sada ćemo se detaljnije pozabaviti važnošću tih modela. Evo tri točke o tome:

• • Vodič za strukturu: To će nam dati jasan plan onoga što želimo vidjeti. Omogućit će organizacijama da slijede provjerene prakse koje će projekte dovesti do uspjeha.
• • Podrška ljudi: Model često naglašava jasnu komunikaciju, dobru obuku i potiče uključenost kako bi se vaši zaposlenici osjećali podržano i angažirano.
• • Smanjenje rizika: Ovaj okvir vam može dati pregled mogućih rizika, problema i poteškoća koje se mogu dogoditi u procesu. Omogućuje nam da ih što prije spriječimo.

Dio 3: Uobičajene vrste modela upravljanja promjenama

1. Lewinov model upravljanja promjenama

Lewinov model upravljanja promjenama dijeli organizacijske promjene u tri faze: odmrzavanje, promjena i ponovno zamrzavanje. Posebno je koristan za organizacije koje uvode određenu politiku, tijek rada ili operativnu promjenu.

Koraci:

• 1. Odmrzavanje: Objasnite zašto se postojeći proces treba promijeniti, identificirajte potencijalne probleme i pripremite zaposlenike za tranziciju.
• 2. Promjena: Uvesti novi proces, osigurati obuku i podržati zaposlenike dok se prilagođavaju.
• 3. Ponovno zamrzavanje: Učinite novi proces dijelom svakodnevnog poslovanja putem ažuriranih postupaka, standarda učinka i redovitih povratnih informacija.

Najbolje za: Mali do srednje veliki timovi koji provode jasno definiran proces ili promjenu politike.

Mini kućište: Tim za korisničku podršku želi zamijeniti ručno praćenje zahtjeva centraliziranim sustavom za korisničku podršku. Voditelj prvo objašnjava ograničenja trenutnog tijeka rada, a zatim obučava zaposlenike za korištenje novog sustava. Nakon implementacije, tim ažurira svoje standardne operativne postupke i pregledava učinkovitost obrade zahtjeva kako bi osigurao dosljednu primjenu.

2. Kotterov model promjene u 8 koraka

Kotterov model promjene u 8 koraka pruža strukturirani pristup transformaciji cijele organizacije. Naglašava vodstvo, angažman zaposlenika, zajedničku viziju i dugoročno usvajanje.

Koraci:

1. Stvorite osjećaj hitnosti: Objasnite zašto je promjena potrebna i što se može dogoditi ako organizacija ništa ne poduzme.

2. Izgradite vodeću koaliciju: Okupite utjecajne vođe i zaposlenike koji mogu podržati promjenu.

3. Oblikujte stratešku viziju: Definirajte željeni ishod i razvijte jasnu strategiju.

4. Uključite dobrovoljačku vojsku: Prenesite viziju i potaknite zaposlenike na sudjelovanje.

5. Omogućite djelovanje uklanjanjem prepreka: Rješite zastarjele politike, nedostatke u vještinama i druge prepreke.

6. Ostvarite kratkoročne pobjede: Postavite ostvarive prekretnice i proslavite rani napredak.

7. Održavanje ubrzanja: Iskoristite početne uspjehe za daljnja poboljšanja i održavanje zamaha.

8. Uvesti promjene: Ugraditi nove prakse u organizacijsku kulturu, politike i svakodnevni rad.

Najbolje za: Srednje i velike organizacije koje provode strateške transformacije, kulturne promjene ili velike tehnološke implementacije.

Mini kućišteMaloprodajna tvrtka planira prijeći s tradicionalnog poslovanja u trgovini na integrirani model online i offline prodaje. Viši rukovoditelji objašnjavaju konkurentsku potrebu za promjenom, formiraju međufunkcionalni tim i komuniciraju zajedničku viziju. Zatim obučavaju zaposlenike trgovine, testiraju novi sustav na odabranim lokacijama, slave poboljšanja u ispunjavanju narudžbi i proširuju pristup na cijelo poslovanje.

3. ADKAR model

ADKAR model usredotočuje se na individualne promjene koje zaposlenici trebaju doživjeti kako bi organizacijska inicijativa uspjela. Njegovih pet elemenata pomaže menadžerima da prepoznaju gdje zaposlenici imaju poteškoća i pruže ciljanu podršku.

Koraci:

1. Svijest: Pomozite zaposlenicima da shvate zašto je promjena potrebna.

2. Želja: Izgradite njihovu spremnost za sudjelovanje i podršku promjeni.

3. Znanje: Pružiti informacije i obuku potrebnu za promjenu.

4. Sposobnost: Pružiti zaposlenicima priliku da primijene svoje nove vještine uz praktičnu podršku.

5. Potkrepljenje: Prepoznati napredak, riješiti neuspjehe i pojačati nova ponašanja.

Najbolje zaUvođenje obuke, usvajanje softvera i promjene koje zahtijevaju od zaposlenika razvoj novih vještina ili ponašanja.

Mini kućišteTvrtka uvodi novu platformu za upravljanje projektima, ali neki zaposlenici i dalje koriste proračunske tablice. Voditelj objašnjava kako platforma poboljšava suradnju, prikuplja povratne informacije zaposlenika kako bi se riješili problemi, pruža praktičnu obuku i nudi individualnu pomoć. Tvrtka zatim prepoznaje timove koji učinkovito usvajaju platformu i pregledava podatke o korištenju kako bi identificirala zaposlenike kojima je potrebna daljnja podrška.

Kako odabrati pravi model upravljanja promjenama

Odaberite Lewinov model kada vam je potreban jednostavan okvir za prelazak s postojećeg na novi proces. Koristite Kotterov model od 8 koraka kada transformacija zahtijeva koordinirano vodstvo, široko sudjelovanje zaposlenika i održivu predanost organizacije. Odaberite ADKAR kada su glavni izazovi individualna svijest, spremnost, znanje, vještine i kontinuirano usvajanje.

Ovi modeli mogu se međusobno nadopunjavati. Na primjer, organizacija može koristiti Kotterov model za vođenje transformacije cijele tvrtke, Lewinove faze za strukturiranje specifične tranzicije procesa i ADKAR za rješavanje izazova prihvaćanja od strane pojedinačnih zaposlenika.

Dio 4: Uobičajeni izazovi u upravljanju organizacijskim promjenama

Dok stvarate i upuštate se u upravljanje organizacijskim promjenama, važno je znati da postoje uobičajeni izazovi s kojima se svaki menadžer susreo. Sljedeći izazovi su:

• • Otpor promjenama. Zaposlenici se opiru promjenama, posebno kada im je cijela poanta promjene nejasna. Stoga je ovdje doista važno da vaš zaposlenik bude u potpunosti upoznat s procesom.
• • Jednosmjerna komunikacija. E-poruka o lansiranju nije jednaka komunikaciji. Morate sve ponoviti iznova i iznova. Mnogi stručnjaci predlažu barem 7 do 10 puta koristeći različite medije i kanale. Jasan komunikacijska matrica pomaže menadžerima da objasne razloge promjena, riješe probleme zaposlenika i informiraju dionike tijekom implementacije.
• • Ograničenje resursa. Ograničavaš vrijeme, proračun i broj osoblja za vođenje projekta. To će uzrokovati propast projekta ili barem njegov neuspjeh.
• • Kulturni problem. Neke promjene su protiv kulturnih uvjerenja, vrijednosti i rituala. Stoga morate osigurati da bilo kakve promjene koje trebamo napraviti neće utjecati na ta pitanja.

Dio 5: Korištenje MindOnMapa za planiranje strategija upravljanja promjenama

MindOnMap

U ovom trenutku već znate što je model promjene, posebno u promjeni upravljačke strukture. Stoga, dok napredujete u procesu stvaranja vlastitog modela, trebat će vam pomoć nevjerojatnih MindOnMapOvaj alat nudi razne značajke koje mogu olakšati proces. Ovdje možete koristiti širok raspon elemenata, uz jednostavno sučelje koje vam olakšava dizajniranje. Osim toga, dijeljenje rezultata s vašim timom također je jednostavno. U nastavku saznajte više o njegovim ključnim značajkama i jednostavnom načinu korištenja:

Ključne značajke

• • Razne značajke za izradu grafikona i modela.
• • Širok raspon elemenata za dodavanje modelima.
• • Spremite u više formata.
• • Suradničke značajke s vezom.

Koraci za korištenje MindOnMapa

Često postavljana pitanja o modelima upravljanja promjenama