Pārmaiņu vadības modeļi: 3 sistēmas, kas faktiski darbojas

A Pārmaiņu vadības modelis ir nepieciešams, lai uzturētu strukturētu ietvaru jūsu organizācijai. Šajā modelī jūs redzēsiet plānotu pārveidi un jaunu veidu, kā jūsu organizācija darbosies. Līdz ar to izlasiet šo rakstu, jo mēs atklājam un pārskatām tā nozīmi un mērķi. Tādējādi, lai to izveidotu, ir nepieciešams rīks, kas sniedz jums visas funkcijas, kas jums un mums ir šeit. Šeit ir sniegta katra nepieciešamā detaļa, tāpēc labāk ir izlasīt tagad un atklāt tās visas.

• 1. daļa: Kādi ir pārmaiņu vadības modeļi?
• 2. daļa: Kāpēc pārmaiņu vadības modeļi ir svarīgi
• 3. daļa: Izplatītākie pārmaiņu vadības modeļu veidi
• 4. daļa: Bieži sastopamās problēmas organizatorisko pārmaiņu pārvaldībā
• 5. daļa: Izmantojiet MindOnMap, lai plānotu pārmaiņu vadības stratēģijas
• Bieži uzdotie jautājumi par pārmaiņu vadības modeļiem

Ātrā atbilde: Pārmaiņu vadības modeļi ir strukturētas sistēmas, kas palīdz organizācijām plānot, ieviest un uzturēt pārmaiņas. Trīs plaši izmantoti modeļi ir Levina pārmaiņu vadības modelis, Kotera 8 soļu modelis un ADKAR modelis. Katrs no tiem atbilst atšķirīgām vajadzībām, sākot no procesu pāreju pārvaldības līdz organizācijas mēroga transformācijas veicināšanai un individuālas ieviešanas atbalstam.

1. daļa: Kādi ir pārmaiņu vadības modeļi?

Izmaiņu modeļa definēšana nozīmē, ka tā ir strukturēta sistēma, ko varat izmantot, lai vadītu savu organizāciju plānotajā pārveidē un visu problēmu un sarežģījumu nosaukšanas procesā, kas varētu rasties saistībā ar jūsu jauno darba procesu. Vienkāršiem vārdiem sakot, izmaiņu modelis ir atkārtots soli pa solim process, kas novedīs jūsu organizāciju stabilizētā jaunā stāvoklī.

Pārmaiņu vadība bieži vien ir daļa no projektu vadība, palīdzot komandām koordinēt cilvēkus, procesus un resursus organizatorisko pārmaiņu laikā.

2. daļa: Kāpēc pārmaiņu vadības modeļi ir svarīgi

Pēc tam, kad esam iepazinušies ar izmaiņu vadības modeļa galveno definīciju, mēs tagad iedziļināsimies šo modeļu nozīmīgumā. Šeit ir trīs punkti:

• • Struktūras ceļvedis: Tas mums dos skaidru ceļvedi par to, ko mēs vēlamies redzēt. Ļaujot organizācijām ievērot pārbaudītas prakses, kas novedīs projektus pie panākumiem.
• • Cilvēku atbalsts: Modelis bieži uzsver skaidru komunikāciju, labu apmācību un veicina iesaistīšanos, lai palīdzētu jūsu darbiniekiem justies atbalstītiem un iesaistītiem.
• • Riska samazināšana: Šī sistēma var sniegt jums pārskatu par iespējamiem riskiem, problēmām un sarežģījumiem, kas varētu rasties procesā. Tas ļauj mums tos pēc iespējas ātrāk novērst.

3. daļa: Izplatītākie pārmaiņu vadības modeļu veidi

1. Levina pārmaiņu vadības modelis

Levina pārmaiņu vadības modelis iedala organizācijas izmaiņas trīs posmos: atsaldēšana, izmaiņas un atkārtota iesaldēšana. Tas ir īpaši noderīgi organizācijām, kas ievieš konkrētu politiku, darbplūsmu vai darbības izmaiņas.

Soļi:

• 1. Atsaldēšana: paskaidrojiet, kāpēc esošajam procesam ir jāmaina, identificējiet iespējamās bažas un sagatavojiet darbiniekus pārejai.
• 2. Pārmaiņas: Ieviesiet jauno procesu, nodrošiniet apmācību un atbalstiet darbiniekus, viņiem pielāgojoties.
• 3. Atkārtota iesaldēšana: padariet jauno procesu par ikdienas darbību daļu, izmantojot atjauninātas procedūras, veiktspējas standartus un regulāru atgriezenisko saiti.

Vispiemērotākais priekš: Mazas vai vidēja lieluma komandas, kas ievieš skaidri definētu procesu vai politikas maiņu.

Mini korpuss: Klientu apkalpošanas komanda vēlas aizstāt manuālu biļešu izsekošanu ar centralizētu palīdzības dienesta sistēmu. Vadītājs vispirms izskaidro pašreizējās darbplūsmas ierobežojumus un pēc tam apmāca darbiniekus jaunās sistēmas lietošanā. Pēc ieviešanas komanda atjaunina savas standarta darbības procedūras un pārskata biļešu apstrādes veiktspēju, lai nodrošinātu konsekventu ieviešanu.

2. Kottera 8 soļu pārmaiņu modelis

Kottera 8 soļu pārmaiņu modelis nodrošina strukturētu pieeju organizācijas mēroga transformācijai. Tas uzsver līderību, darbinieku iesaisti, kopīgu vīziju un ilgtermiņa ieviešanu.

Soļi:

1. Radiet steidzamības sajūtu: paskaidrojiet, kāpēc izmaiņas ir nepieciešamas un kas var notikt, ja organizācija neko nedarīs.

2. Veidojiet vadošo koalīciju: Apvienojiet ietekmīgus līderus un darbiniekus, kuri var atbalstīt pārmaiņas.

3. Izveidojiet stratēģisko vīziju: definējiet vēlamo rezultātu un izstrādājiet skaidru stratēģiju.

4. Iesaistiet brīvprātīgo armiju: paziņojiet vīziju un mudiniet darbiniekus piedalīties.

5. Rīcības veicināšana, novēršot šķēršļus: Novērsiet novecojušas politikas, prasmju trūkumu un citus šķēršļus.

6. Īstermiņa uzvaru gūšana: Izvirziet sasniedzamus mērķus un atzīmējiet agrīno progresu.

7. Paātrinājuma uzturēšana: Izmantojiet sākotnējos panākumus, lai veicinātu turpmākus uzlabojumus un saglabātu impulsu.

8. Ieviest pārmaiņas: Ieviest jaunas prakses organizācijas kultūrā, politikā un ikdienas darbā.

Vispiemērotākais priekš: Vidējas un lielas organizācijas, kas veic stratēģiskas pārmaiņas, kultūras izmaiņas vai ievērojamas tehnoloģiju ieviešanas.

Mini korpussMazumtirdzniecības uzņēmums plāno pāriet no tradicionālām darbībām veikalā uz integrētu tiešsaistes un bezsaistes pārdošanas modeli. Vecākie vadītāji izskaidro konkurences nepieciešamību pēc pārmaiņām, izveido starpfunkcionālu komandu un paziņo kopīgu vīziju. Pēc tam viņi apmāca veikala darbiniekus, izmēģina jauno sistēmu izvēlētās vietās, atzīmē pasūtījumu izpildes uzlabojumus un paplašina pieeju visā uzņēmumā.

3. ADKAR modelis

ADKAR modelis koncentrējas uz individuālajām izmaiņām, kas darbiniekiem jāpiedzīvo, lai organizācijas iniciatīva būtu veiksmīga. Tā pieci elementi palīdz vadītājiem noteikt, kurās jomās darbiniekiem ir grūtības, un sniegt mērķtiecīgu atbalstu.

Soļi:

1. Izpratne: Palīdziet darbiniekiem saprast, kāpēc pārmaiņas ir nepieciešamas.

2. Vēlme: Veidojiet viņu vēlmi piedalīties un atbalstīt pārmaiņas.

3. Zināšanas: sniegt informāciju un apmācību, kas nepieciešama pārmaiņām.

4. Spēja: sniegt darbiniekiem iespējas pielietot savas jaunās prasmes, sniedzot praktisku atbalstu.

5. Pastiprināšana: Atzīt progresu, risināt neveiksmes un nostiprināt jauno uzvedību.

Labākais priekšApmācību ieviešana, programmatūras ieviešana un izmaiņas, kas prasa darbiniekiem attīstīt jaunas prasmes vai uzvedību.

Mini korpussUzņēmums ievieš jaunu projektu vadības platformu, taču daži darbinieki turpina izmantot izklājlapas. Vadītājs paskaidro, kā platforma uzlabo sadarbību, apkopo darbinieku atsauksmes, lai risinātu problēmas, nodrošina praktisku apmācību un piedāvā individuālu palīdzību. Pēc tam uzņēmums atzīst komandas, kas efektīvi ievieš platformu, un pārskata lietošanas datus, lai identificētu darbiniekus, kuriem nepieciešams papildu atbalsts.

Kā izvēlēties pareizo pārmaiņu vadības modeli

Izvēlieties Levina modeli, ja nepieciešams vienkāršs ietvars pārejai no esoša procesa uz jaunu. Izmantojiet Kotera 8 soļu modeli, ja transformācijai nepieciešama koordinēta vadība, plaša darbinieku līdzdalība un ilgstoša organizācijas apņemšanās. Izvēlieties ADKAR, ja galvenās problēmas ir individuālā informētība, vēlme, zināšanas, prasmes un nepārtraukta ieviešana.

Šie modeļi var arī viens otru papildināt. Piemēram, organizācija var izmantot Kotera modeli, lai vadītu uzņēmuma mēroga pārveidi, Levina posmus, lai strukturētu konkrētu procesa pāreju, un ADKAR, lai risinātu atsevišķu darbinieku ieviešanas problēmas.

4. daļa: Bieži sastopamās problēmas organizatorisko pārmaiņu pārvaldībā

Veidojot un uzņemoties vadību organizatoriskās pārmaiņās, ir svarīgi zināt, ka pastāv kopīgas problēmas, ar kurām ir saskāries ikviens vadītājs. Šādas problēmas ir:

• • Izturība pret pārmaiņām. Darbinieki pretojas pārmaiņām, īpaši, ja viņiem nav skaidra pati pārmaiņu būtība. Tādēļ ir ļoti svarīgi, lai darbinieks būtu pilnībā informēts par procesu.
• • Vienvirziena saziņa. Palaišanas e-pasts nav līdzvērtīgs komunikācijai. Tas viss ir jāatkārto vēlreiz. Daudzi profesionāļi iesaka to darīt vismaz 7 līdz 10 reizes, izmantojot dažādus līdzekļus un kanālus. Skaidrs komunikācijas matrica palīdz vadītājiem izskaidrot izmaiņu iemeslus, risināt darbinieku bažas un informēt ieinteresētās personas visā ieviešanas laikā.
• • Resursu ierobežojums. Jūs ierobežojat savu laiku, budžetu un personāla piešķīrumu projekta īstenošanai. Tas novedīs pie projekta sabrukuma vai vismaz tā izrādīšanās.
• • Kultūras problēma. Dažas izmaiņas ir pretrunā ar kultūras uzskatiem, vērtībām un rituāliem. Tādēļ jums jāpārliecinās, ka visas nepieciešamās izmaiņas neietekmēs šos jautājumus.

5. daļa: Izmantojiet MindOnMap, lai plānotu pārmaiņu vadības stratēģijas

MindOnMap

Šobrīd jūs jau zināt, kas ir pārmaiņu modelis, īpaši vadības struktūras maiņā. Tādējādi, turpinot sava modeļa izveides procesu, jums būs nepieciešama apbrīnojamo speciālistu palīdzība. MindOnMapŠis rīks piedāvā dažādas funkcijas, kas var atvieglot procesu. Šeit varat izmantot plašu elementu klāstu, kā arī vienkāršu saskarni, kas atvieglo dizaina veidošanu. Turklāt rezultātu kopīgošana ar komandu ir arī vienkārša. Uzziniet vairāk par tā galvenajām funkcijām un vienkāršo lietošanas veidu zemāk:

Galvenās iezīmes

• • Dažādas funkcijas diagrammu un modeļu izveidei.
• • Plašs elementu klāsts, ko pievienot modeļiem.
• • Saglabāt vairākos formātos.
• • Sadarbības funkcijas ar saiti.

MindOnMap lietošanas soļi

Bieži uzdotie jautājumi par pārmaiņu vadības modeļiem