Modele de management al schimbării: 3 cadre care chiar funcționează

A Modelul de Management al Schimbării este necesar pentru a menține un cadru structurat pentru organizația dumneavoastră. În acest model, veți vedea o transformare planificată și un nou mod de funcționare a organizației dumneavoastră. Având în vedere acest lucru, citiți acest articol în timp ce descoperim și analizăm semnificația și scopul său. Prin urmare, crearea acestui model necesită un instrument care să vă ofere toate caracteristicile pe care dumneavoastră și noi le avem aici. Fiecare detaliu de care aveți nevoie este prezentat aici, așa că este mai bine să citiți acum și să le descoperiți pe toate.

• Partea 1: Care sunt modelele de management al schimbării
• Partea a 2-a: De ce sunt importante modelele de gestionare a schimbării
• Partea 3: Tipuri comune de modele de gestionare a schimbării
• Partea a 4-a: Provocări comune în gestionarea schimbării organizaționale
• Partea 5: Utilizarea MindOnMap pentru planificarea strategiilor de gestionare a schimbării
• Întrebări frecvente despre modelele de management al schimbării

Răspuns rapid: Modelele de management al schimbării sunt cadre structurate care ajută organizațiile să planifice, să implementeze și să susțină schimbarea. Trei modele utilizate pe scară largă sunt Modelul de Management al Schimbării al lui Lewin, Modelul în 8 Pași al lui Kotter și Modelul ADKAR. Fiecare deservește nevoi diferite, de la gestionarea tranzițiilor de proces la impulsionarea transformării la nivelul întregii organizații și susținerea adoptării individuale.

Partea 1: Care sunt modelele de management al schimbării

Definirea unui model de schimbare înseamnă că este un cadru structurat pe care îl puteți utiliza pentru a ghida organizația în transformarea planificată și în procesul de denumire a tuturor problemelor și dificultăților care ar putea apărea în noul proces de lucru. În cuvinte simple, un model de schimbare este un proces repetitiv pas cu pas care va aduce organizația la o nouă stare stabilizată.

Managementul schimbării face adesea parte din management de proiect, ajutând echipele să coordoneze oamenii, procesele și resursele în timpul tranzițiilor organizaționale.

Partea a 2-a: De ce sunt importante modelele de gestionare a schimbării

După ce am cunoscut definiția principală a unui model de management al schimbării, vom aprofunda importanța acestor modele. Iată trei aspecte importante:

• • Ghid de structură: Acest lucru ne va oferi o foaie de parcurs clară a ceea ce dorim să vedem. Permițând organizațiilor să urmeze practici dovedite care vor conduce proiectele spre succes.
• • Sprijin pentru oameni: Modelul pune adesea accent pe comunicarea clară, o instruire bună și încurajează implicarea pentru a-i ajuta pe angajați să se simtă sprijiniți și implicați.
• • Reducerea riscurilor: Acest cadru vă poate oferi o imagine de ansamblu asupra posibilelor riscuri, probleme și dificultăți care ar putea apărea în timpul procesului. Permițându-ne să le prevenim cât mai curând posibil.

Partea 3: Tipuri comune de modele de gestionare a schimbării

1. Modelul de gestionare a schimbării al lui Lewin

Modelul de management al schimbării al lui Lewin împarte schimbarea organizațională în trei etape: Dezghețare, Schimbare și Reînghețare. Este util în special pentru organizațiile care introduc o politică specifică, un flux de lucru sau o schimbare operațională.

Pași:

• 1. Dezghețare: Explicați de ce procesul existent trebuie schimbat, identificați potențialele probleme și pregătiți angajații pentru tranziție.
• 2. Schimbare: Introduceți noul proces, oferiți instruire și sprijiniți angajații pe măsură ce se adaptează.
• 3. Reînghețare: Integrați noul proces în operațiunile zilnice prin proceduri actualizate, standarde de performanță și feedback regulat.

Cel mai bun pentru: Echipe mici și mijlocii care implementează un proces sau o schimbare de politică clar definită.

Mini-carcasă: O echipă de servicii pentru clienți dorește să înlocuiască urmărirea manuală a tichetelor cu un sistem centralizat de asistență. Managerul explică mai întâi limitele fluxului de lucru actual, apoi îi instruiește pe angajați să utilizeze noul sistem. După implementare, echipa își actualizează procedurile operaționale standard și analizează performanța gestionării tichetelor pentru a asigura o adoptare consecventă.

2. Modelul de schimbare în 8 pași al lui Kotter

Modelul de schimbare în 8 pași al lui Kotter oferă o abordare structurată pentru transformarea la nivelul întregii organizații. Acesta pune accent pe leadership, implicarea angajaților, o viziune comună și adoptarea pe termen lung.

Pași:

1. Creați un sentiment de urgență: Explicați de ce este necesară schimbarea și ce se poate întâmpla dacă organizația nu face nimic.

2. Construiți o coaliție călăuzitoare: Adunați lideri și angajați influenți care pot sprijini schimbarea.

3. Formulați o viziune strategică: Definiți rezultatul dorit și dezvoltați o strategie clară.

4. Înrolați o armată de voluntari: Comunicați viziunea și încurajați angajații să participe.

5. Facilitarea acțiunilor prin eliminarea barierelor: Abordarea politicilor învechite, a lacunelor în materie de competențe și a altor obstacole.

6. Generați victorii pe termen scurt: Stabiliți obiective realizabile și sărbătoriți progresele timpurii.

7. Mențineți accelerarea: Folosiți succesele inițiale pentru a genera îmbunătățiri suplimentare și a menține impulsul.

8. Implementarea schimbării: Integrarea noilor practici în cultura organizațională, politici și activitatea de zi cu zi.

Cel mai bun pentru: Organizații medii și mari care întreprind transformări strategice, schimbări culturale sau implementări tehnologice majore.

Mini-carcasăO companie de retail intenționează să treacă de la operațiunile tradiționale din magazine la un model integrat de vânzări online și offline. Liderii seniori explică nevoia competitivă de schimbare, formează o echipă interfuncțională și comunică o viziune comună. Apoi, instruiesc angajații din magazine, pilotează noul sistem în locații selectate, celebrează îmbunătățirile în onorarea comenzilor și extind abordarea în întreaga afacere.

3. Modelul ADKAR

Modelul ADKAR se concentrează pe schimbările individuale pe care angajații trebuie să le experimenteze pentru ca o inițiativă organizațională să aibă succes. Cele cinci elemente ale sale îi ajută pe manageri să identifice dificultățile angajaților și să ofere sprijin specific.

Pași:

1. Conștientizare: Ajutați angajații să înțeleagă de ce este necesară schimbarea.

2. Dorință: Consolidați-le disponibilitatea de a participa și de a sprijini schimbarea.

3. Cunoștințe: Furnizați informațiile și instruirea necesare pentru schimbare.

4. Abilitate: Oferiți angajaților oportunități de a-și aplica noile abilități cu sprijin practic.

5. Consolidare: Recunoașteți progresul, abordați eșecurile și consolidați noile comportamente.

Cel mai bun pentruImplementări de training, adoptarea de software și schimbări care necesită dezvoltarea de noi abilități sau comportamente de către angajați.

Mini-carcasăO companie introduce o nouă platformă de management de proiect, dar unii angajați continuă să utilizeze foi de calcul. Managerul explică modul în care platforma îmbunătățește colaborarea, colectează feedback de la angajați pentru a aborda nelămuririle, oferă instruire practică și oferă asistență individuală. Compania recunoaște apoi echipele care adoptă platforma în mod eficient și analizează datele de utilizare pentru a identifica angajații care au nevoie de asistență suplimentară.

Cum să alegi modelul potrivit de gestionare a schimbării

Alegeți Modelul Lewin atunci când aveți nevoie de un cadru simplu pentru a trece de la un proces existent la unul nou. Folosiți Modelul în 8 pași al lui Kotter atunci când o transformare necesită o conducere coordonată, o participare largă a angajaților și un angajament organizațional susținut. Alegeți ADKAR atunci când conștientizarea individuală, dorința, cunoștințele, abilitățile și adoptarea continuă sunt principalele provocări.

Aceste modele se pot completa reciproc. De exemplu, o organizație poate utiliza modelul lui Kotter pentru a conduce o transformare la nivelul întregii companii, etapele lui Lewin pentru a structura o tranziție specifică a unui proces și ADKAR pentru a aborda provocările de adoptare cu care se confruntă fiecare angajat.

Partea a 4-a: Provocări comune în gestionarea schimbării organizaționale

Pe măsură ce creați și vă aventurați în gestionarea schimbării organizaționale, este important să știți că există provocări comune cu care s-a confruntat fiecare manager în legătură cu aceasta. Următoarele provocări sunt:

• • Rezistența la schimbare. Angajații se opun schimbării, mai ales atunci când scopul schimbării le este neclar. Prin urmare, este într-adevăr important să-ți informezi angajatul pe deplin despre proces.
• • Comunicare unidirecțională. Un e-mail de lansare nu este echivalent cu comunicarea. Trebuie să îl repetați din nou. Mulți profesioniști sugerează să fie folosită diverse medii și canale de cel puțin 7 până la 10 ori. Un e-mail clar... matricea de comunicare ajută managerii să explice motivele schimbării, să abordeze preocupările angajaților și să țină părțile interesate informate pe parcursul implementării.
• • Limitarea resurselor. Îți limitezi timpul, bugetul și numărul de angajați alocați pentru a derula proiectul. Acest lucru va duce la eșecul proiectului sau cel puțin la o pierdere a acestuia.
• • Problemă culturală. Unele schimbări sunt împotriva credințelor, valorilor și ritualurilor culturale. Prin urmare, trebuie să vă asigurați că orice schimbări pe care trebuie să le facem nu vor afecta aceste aspecte.

Partea 5: Utilizarea MindOnMap pentru planificarea strategiilor de gestionare a schimbării

MindOnMap

În acest moment, știi deja despre ce este vorba în modelul de schimbare, în special în ceea ce privește schimbarea structurii de management. Prin urmare, pe măsură ce avansezi în procesul de creare a propriului model, vei avea nevoie de ajutorul uimitorului... MindOnMapAcest instrument oferă diverse funcții care pot facilita procesul. Puteți utiliza o gamă largă de elemente aici, plus o interfață simplă care facilitează proiectarea. În plus, partajarea rezultatului cu echipa dvs. este, de asemenea, ușoară. Aflați mai multe despre caracteristicile sale cheie și o modalitate simplă de a-l utiliza mai jos:

Caracteristici cheie

• • Diverse funcții pentru crearea de diagrame și modele.
• • O gamă largă de elemente de adăugat la modele.
• • Salvați în mai multe formate.
• • Funcții de colaborare cu un link.

Pași pentru utilizarea MindOnMap

Întrebări frecvente despre modelele de management al schimbării