Modeli upravljanja promjenama: 3 okvira koja zaista funkcionišu

A Model upravljanja promjenama je potrebno za održavanje strukturiranog okvira za vašu organizaciju. U ovom modelu vidjet ćete planiranu transformaciju i novi način rada vaše organizacije. Uz to, pročitajte ovaj članak dok otkrivamo i pregledavamo njegovo značenje i svrhu. Dakle, kreiranje ovoga zahtijeva alat koji vam pruža sve funkcije koje vi i mi ovdje imamo. Svaki detalj koji vam je potreban predstavljen je ovdje, tako da je bolje da sada pročitate i otkrijete ih sve.

• Dio 1: Koji su modeli upravljanja promjenama
• Dio 2: Zašto su modeli upravljanja promjenama važni
• Dio 3: Uobičajeni tipovi modela upravljanja promjenama
• Dio 4: Uobičajeni izazovi u upravljanju organizacijskim promjenama
• Dio 5: Koristite MindOnMap za planiranje strategija upravljanja promjenama
• Često postavljana pitanja o modelima upravljanja promjenama

Brzi odgovor: Modeli upravljanja promjenama su strukturirani okviri koji pomažu organizacijama da planiraju, implementiraju i održavaju promjene. Tri široko korištena modela su Lewinov model upravljanja promjenama, Kotterov model od 8 koraka i ADKAR model. Svaki služi različitim potrebama, od upravljanja tranzicijama procesa do vođenja transformacije na nivou cijele organizacije i podrške individualnom usvajanju.

Dio 1: Koji su modeli upravljanja promjenama

Definiranje modela promjene znači da je to strukturirani okvir koji možete koristiti za vođenje vaše organizacije kroz planiranu transformaciju i proces imenovanja svih problema i poteškoća koji bi se mogli pojaviti s vašim novim procesom rada. Jednostavno rečeno, model promjene je ponavljajući proces korak po korak koji će vašu organizaciju dovesti u stabilizirano novo stanje.

Upravljanje promjenama je često dio upravljanje projektima, pomažući timovima da koordiniraju ljude, procese i resurse tokom organizacijskih tranzicija.

Dio 2: Zašto su modeli upravljanja promjenama važni

Nakon što smo upoznali glavnu definiciju modela upravljanja promjenama, sada ćemo se detaljnije pozabaviti važnošću ovih modela. Evo tri tačke o tome:

• • Vodič za strukturu: Ovo će nam dati jasnu mapu puta onoga što želimo vidjeti. Omogućit će organizacijama da slijede provjerene prakse koje će projekte dovesti do uspjeha.
• • Podrška ljudi: Model često naglašava jasnu komunikaciju, dobru obuku i potiče uključenost kako bi se vaši zaposlenici osjećali podržano i angažirano.
• • Smanjenje rizika: Ovaj okvir vam može dati pregled mogućih rizika, problema i poteškoća koje se mogu pojaviti u procesu. Omogućava nam da ih što prije spriječimo.

Dio 3: Uobičajeni tipovi modela upravljanja promjenama

1. Lewinov model upravljanja promjenama

Lewinov model upravljanja promjenama dijeli organizacijske promjene u tri faze: Odmrzavanje, Promjena i Ponovno zamrzavanje. Posebno je koristan za organizacije koje uvode određenu politiku, tijek rada ili operativnu promjenu.

Koraci:

• 1. Odmrzavanje: Objasnite zašto postojeći proces treba promijeniti, identificirajte potencijalne probleme i pripremite zaposlenike za tranziciju.
• 2. Promjena: Uvesti novi proces, obezbijediti obuku i podržati zaposlenike dok se prilagođavaju.
• 3. Ponovno zamrzavanje: Učinite novi proces dijelom svakodnevnog poslovanja putem ažuriranih procedura, standarda učinka i redovnih povratnih informacija.

Najbolje za: Mali do srednji timovi koji implementiraju jasno definiran proces ili promjenu politike.

Mini kućište: Tim za korisničku podršku želi zamijeniti ručno praćenje zahtjeva centraliziranim sistemom za korisničku podršku. Menadžer prvo objašnjava ograničenja trenutnog radnog procesa, a zatim obučava zaposlenike za korištenje novog sistema. Nakon implementacije, tim ažurira svoje standardne operativne procedure i pregleda performanse obrade zahtjeva kako bi osigurao dosljednu primjenu.

2. Kotterov model promjene u 8 koraka

Kotterov model promjene u 8 koraka pruža strukturiran pristup transformaciji cijele organizacije. Naglašava liderstvo, angažman zaposlenika, zajedničku viziju i dugoročno usvajanje.

Koraci:

1. Stvorite osjećaj hitnosti: Objasnite zašto je promjena neophodna i šta se može dogoditi ako organizacija ništa ne preduzme.

2. Izgradite vodeću koaliciju: Okupite utjecajne lidere i zaposlenike koji mogu podržati promjenu.

3. Formirajte stratešku viziju: Definišite željeni ishod i razvijte jasnu strategiju.

4. Uključite dobrovoljačku vojsku: Prenesite viziju i ohrabrite zaposlenike da učestvuju.

5. Omogućite djelovanje uklanjanjem prepreka: Rješite zastarjele politike, nedostatke u vještinama i druge prepreke.

6. Ostvarite kratkoročne pobjede: Postavite ostvarive prekretnice i proslavite rani napredak.

7. Održavanje ubrzanja: Iskoristite početne uspjehe za podsticanje daljnjih poboljšanja i održavanje zamaha.

8. Uvesti promjene: Ugraditi nove prakse u organizacijsku kulturu, politike i svakodnevni rad.

Najbolje za: Srednje i velike organizacije koje provode strateške transformacije, kulturne promjene ili velike tehnološke implementacije.

Mini kućišteMaloprodajna kompanija planira preći s tradicionalnog poslovanja u trgovini na integrirani model online i offline prodaje. Viši rukovodioci objašnjavaju konkurentsku potrebu za promjenom, formiraju međufunkcionalni tim i komuniciraju zajedničku viziju. Zatim obučavaju zaposlenike u trgovini, testiraju novi sistem na odabranim lokacijama, slave poboljšanja u ispunjavanju narudžbi i proširuju pristup na cijelo poslovanje.

3. ADKAR model

ADKAR model se fokusira na individualne promjene koje zaposlenici trebaju doživjeti da bi organizacijska inicijativa bila uspješna. Njegovih pet elemenata pomaže menadžerima da identificiraju gdje zaposlenici imaju poteškoća i pruže ciljanu podršku.

Koraci:

1. Svijest: Pomozite zaposlenima da shvate zašto je promjena neophodna.

2. Želja: Izgradite njihovu spremnost da učestvuju i podrže promjenu.

3. Znanje: Obezbijediti informacije i obuku potrebnu za promjenu.

4. Sposobnost: Pružiti zaposlenima priliku da primijene svoje nove vještine uz praktičnu podršku.

5. Potkrepljenje: Prepoznati napredak, riješiti neuspjehe i pojačati nova ponašanja.

Najbolje zaUvođenje obuka, usvajanje softvera i promjene koje zahtijevaju od zaposlenika razvoj novih vještina ili ponašanja.

Mini kućišteKompanija uvodi novu platformu za upravljanje projektima, ali neki zaposlenici nastavljaju koristiti proračunske tablice. Menadžer objašnjava kako platforma poboljšava saradnju, prikuplja povratne informacije od zaposlenika kako bi se riješili problemi, pruža praktičnu obuku i nudi individualnu pomoć. Kompanija zatim prepoznaje timove koji efikasno usvajaju platformu i pregledava podatke o korištenju kako bi identificirala zaposlenike kojima je potrebna daljnja podrška.

Kako odabrati pravi model upravljanja promjenama

Odaberite Lewinov model kada vam je potreban jednostavan okvir za prelazak sa postojećeg na novi proces. Koristite Kotterov model od 8 koraka kada transformacija zahtijeva koordinirano vodstvo, široko učešće zaposlenika i održivu organizacijsku posvećenost. Odaberite ADKAR kada su glavni izazovi individualna svijest, spremnost, znanje, vještine i kontinuirano usvajanje.

Ovi modeli se također mogu međusobno dopunjavati. Na primjer, organizacija može koristiti Kotterov model za vođenje transformacije cijele kompanije, Lewinove faze za strukturiranje tranzicije određenog procesa i ADKAR za rješavanje izazova usvajanja od strane pojedinačnih zaposlenika.

Dio 4: Uobičajeni izazovi u upravljanju organizacijskim promjenama

Dok kreirate i upuštate se u upravljanje organizacijskim promjenama, važno je znati da postoje uobičajeni izazovi s kojima se svaki menadžer susreo. Sljedeći izazovi su:

• • Otpor promjenama. Zaposleni se opiru promjenama, posebno kada im je cijela poenta promjene nejasna. Stoga je ovdje zaista važno da vaš zaposlenik bude u potpunosti upoznat s procesom.
• • Jednosmjerna komunikacija. E-mail za lansiranje nije jednak komunikaciji. Morate sve ponoviti iznova i iznova. Mnogi profesionalci predlažu barem 7 do 10 ponavljanja koristeći različite medije i kanale. Jasan komunikacijska matrica pomaže menadžerima da objasne razloge promjena, da se pozabave zabrinutostima zaposlenih i da informišu zainteresovane strane tokom implementacije.
• • Ograničenje resursa. Ograničavaš svoje vrijeme, budžet i broj zaposlenih za vođenje projekta. To će uzrokovati propast projekta ili barem njegov neuspjeh.
• • Kulturni problem. Neke promjene su protiv kulturnih uvjerenja, vrijednosti i rituala. Stoga morate osigurati da bilo kakve promjene koje trebamo napraviti neće utjecati na ta pitanja.

Dio 5: Koristite MindOnMap za planiranje strategija upravljanja promjenama

MindOnMap

U ovom trenutku već znate šta je model promjene, posebno kada je u pitanju promjena upravljačke strukture. Stoga, dok napredujete u procesu kreiranja vlastitog modela, trebat će vam pomoć nevjerojatnih... MindOnMapOvaj alat nudi razne funkcije koje mogu olakšati proces. Ovdje možete koristiti širok spektar elemenata, plus jednostavan interfejs koji vam olakšava dizajniranje. Osim toga, dijeljenje rezultata sa vašim timom je također jednostavno. Saznajte više o njegovim ključnim funkcijama i jednostavnom načinu korištenja u nastavku:

Ključne karakteristike

• • Različite funkcije za kreiranje grafikona i modela.
• • Širok raspon elemenata za dodavanje modelima.
• • Spremite u više formata.
• • Funkcije za saradnju sa linkom.

Koraci za korištenje MindOnMap-a

Često postavljana pitanja o modelima upravljanja promjenama