Модели на управување со промени: 3 рамки кои навистина функционираат

А Модел на управување со промени е потребно за одржување на структурирана рамка за вашата организација. Во овој модел, ќе видите планирана трансформација и нов начин на кој вашата организација ќе работи. Со тоа, прочитајте ја оваа статија додека го откриваме и разгледуваме нејзиното значење и цел. Затоа, креирањето на ова бара алатка што ви ги дава сите карактеристики што вие и ние ги имаме овде. Секој детаљ што ви е потребен е презентиран овде, па затоа е подобро да прочитате сега и да ги откриете сите.

• Дел 1: Кои се моделите на управување со промени
• Дел 2: Зошто се важни моделите за управување со промени
• Дел 3: Вообичаени видови модели за управување со промени
• Дел 4: Чести предизвици во управувањето со организациските промени
• Дел 5: Користете MindOnMap за планирање стратегии за управување со промени
• Најчесто поставувани прашања за моделите на управување со промени

Брз одговор: Моделите за управување со промени се структурирани рамки што им помагаат на организациите да планираат, имплементираат и одржуваат промени. Три широко користени модели се Моделот за управување со промени на Левин, Моделот во 8 чекори на Котер и Моделот ADKAR. Секој од нив служи за различни потреби, од управување со транзиции на процеси до водење на трансформација на ниво на целата организација и поддршка на индивидуалното усвојување.

Дел 1: Кои се моделите на управување со промени

Дефинирањето модел на промена значи дека тоа е структурирана рамка што можете да ја користите за да ја водите вашата организација со вашата планирана трансформација и процесот на именување на сите прашања и проблеми што би можеле да се појават со вашиот нов процес на работа. Едноставно кажано, моделот на промена е повторувачки процес чекор-по-чекор што ќе ја доведе вашата организација во стабилизирана нова состојба.

Управувањето со промените е често дел од управување со проекти, помагајќи им на тимовите да ги координираат луѓето, процесите и ресурсите за време на организациските транзиции.

Дел 2: Зошто се важни моделите за управување со промени

Откако ја запознавме главната дефиниција за модел за управување со промени, сега ќе навлеземе подлабоко во важноста на овие модели. Еве три точки за тоа:

• • Водич за структура: Ова ќе ни даде јасна мапа на патот за тоа што сакаме да видиме. Овозможувајќи им на организациите да следат докажани практики што ќе ги водат проектите кон успех.
• • Поддршка од луѓе: Моделот честопати нагласува јасна комуникација, добра обука и поттикнува вклученост за да им помогне на вашите вработени да се чувствуваат поддржани и ангажирани.
• • Намалување на ризикот: Оваа рамка може да ви даде преглед на можните ризици, проблеми и проблеми што би можеле да се појават во процесот. Овозможувајќи ни да ги спречиме што е можно поскоро.

Дел 3: Вообичаени видови модели за управување со промени

1. Моделот за управување со промени на Левин

Моделот за управување со промени на Левин ги дели организациските промени во три фази: Одмрзнување, Промена и Повторно замрзнување. Особено е корисен за организации што воведуваат специфична политика, работен тек или оперативна промена.

Чекори:

• 1. Одмрзнување: Објаснете зошто постоечкиот процес треба да се промени, идентификувајте ги потенцијалните проблеми и подгответе ги вработените за транзицијата.
• 2. Промена: Воведување на новиот процес, обезбедување обука и поддршка на вработените додека се прилагодуваат.
• 3. Повторно замрзнување: Направете го новиот процес дел од секојдневното работење преку ажурирани процедури, стандарди за перформанси и редовни повратни информации.

Најдобро за: Мали до средни тимови кои спроведуваат јасно дефиниран процес или промена на политиката.

Мини кутија: Тимот за услуги на клиентите сака да го замени рачното следење на билети со централизиран систем за помош. Менаџерот прво ги објаснува ограничувањата на тековниот работен тек, а потоа ги обучува вработените за користење на новиот систем. По имплементацијата, тимот ги ажурира своите стандардни оперативни процедури и ги прегледува перформансите на ракување со билети за да обезбеди доследно усвојување.

2. Котеровиот модел на промена во 8 чекори

Моделот за промена во 8 чекори на Котер обезбедува структуриран пристап кон трансформација на ниво на целата организација. Тој нагласува лидерство, ангажман на вработените, заедничка визија и долгорочно усвојување.

Чекори:

1. Создадете чувство на итност: Објаснете зошто промената е неопходна и што може да се случи ако организацијата не преземе ништо.

2. Создадете водечка коалиција: Соберете влијателни лидери и вработени кои можат да ја поддржат промената.

3. Формирајте стратешка визија: Дефинирајте го посакуваниот резултат и развијте јасна стратегија.

4. Регрутирајте доброволна армија: Комуницирајте ја визијата и охрабрете ги вработените да учествуваат.

5. Овозможете дејствување преку отстранување на пречките: Решете ги застарените политики, празнините во вештините и другите пречки.

6. Генерирајте краткорочни победи: Поставете остварливи пресвртници и прославете го раниот напредок.

7. Одржување на забрзувањето: Искористете ги почетните успеси за да поттикнете понатамошни подобрувања и да го одржите моментумот.

8. Воспоставување промени: Вградување нови практики во организациската култура, политиките и секојдневната работа.

Најдобро за: Средни до големи организации кои преземаат стратешки трансформации, културни промени или големи технолошки имплементации.

Мини кутијаМалопродажна компанија планира да се префрли од традиционалните операции во продавница кон интегриран модел на продажба преку интернет и офлајн. Вишите раководители ја објаснуваат конкурентската потреба за промена, формираат меѓуфункционален тим и комуницираат заедничка визија. Потоа тие ги обучуваат вработените во продавницата, го пилотираат новиот систем на избрани локации, ги слават подобрувањата во исполнувањето на нарачките и го прошируваат пристапот низ целиот бизнис.

3. Моделот ADKAR

Моделот ADKAR се фокусира на индивидуалните промени што вработените треба да ги доживеат за да успее една организациска иницијатива. Неговите пет елементи им помагаат на менаџерите да идентификуваат каде вработените се соочуваат со тешкотии и да обезбедат насочена поддршка.

Чекори:

1. Свесност: Помогнете им на вработените да разберат зошто промената е неопходна.

2. Желба: Изградете ја нивната подготвеност да учествуваат и да ја поддржат промената.

3. Знаење: Обезбедете ги информациите и обуката потребни за промена.

4. Способност: Дајте им на вработените можности да ги применат своите нови вештини со практична поддршка.

5. Зајакнување: Препознајте го напредокот, адресирајте ги неуспесите и зајакнете ги новите однесувања.

Најдобро за: Воведување обуки, усвојување на софтвер и промени што бараат од вработените да развијат нови вештини или однесувања.

Мини кутијаЕдна компанија воведува нова платформа за управување со проекти, но некои вработени продолжуваат да користат табеларни пресметки. Менаџерот објаснува како платформата ја подобрува соработката, собира повратни информации од вработените за да ги реши проблемите, обезбедува практична обука и нуди индивидуална помош. Потоа компанијата ги препознава тимовите што ефикасно ја прифаќаат платформата и ги разгледува податоците за користење за да ги идентификува вработените на кои им е потребна дополнителна поддршка.

Како да го изберете вистинскиот модел за управување со промени

Изберете го Луиновиот модел кога ви е потребна едноставна рамка за преминување од постоечки процес во нов. Користете го Котеровиот модел во 8 чекори кога трансформацијата бара координирано лидерство, широко учество на вработените и одржлива организациска посветеност. Изберете го ADKAR кога индивидуалните свест, подготвеноста, знаењето, вештините и континуираното усвојување се главните предизвици.

Овие модели можат да се надополнуваат и меѓусебно. На пример, една организација може да го користи моделот на Котер за да води трансформација на ниво на целата компанија, фазите на Левин за да структурира специфична транзиција на процесот и ADKAR за да се справи со предизвиците на усвојувањето од страна на поединечните вработени.

Дел 4: Чести предизвици во управувањето со организациските промени

Додека креирате и се впуштате во управување со организациски промени, важно е да знаете дека постојат вообичаени предизвици со кои се соочил секој менаџер. Следните предизвици се:

• • Отпорност на промени. Вработените се спротивставуваат на промените, особено кога целата поента на промената им е нејасна. Затоа, навистина е важно да му дадете на вашиот вработен целосна претстава за процесот.
• • Еднонасочна комуникација. Е-поштата за лансирање не е еднаква на комуникација. Треба да ја повторите одново. МНОГУ професионалци препорачуваат најмалку 7 до 10 пати користење на различни медиуми и канали. Јасен комуникациска матрица им помага на менаџерите да ги објаснат причините за промената, да се справат со загриженоста на вработените и да ги информираат засегнатите страни во текот на имплементацијата.
• • Ограничување на ресурсите. Го ограничувате времето, буџетот и распределбата на вработените за спроведување на проектот. Ова ќе предизвика проектот да пропадне или барем да биде залуден.
• • Културен проблем. Некои промени се спротивни на културните верувања, вредности и ритуали. Затоа, треба да се осигурате дека сите промени што треба да ги направиме нема да влијаат на овие прашања.

Дел 5: Користете MindOnMap за планирање стратегии за управување со промени

MindOnMap

Во овој момент, веќе знаете за што се работи под модел на промена, особено во промената на управувачката структура. Затоа, додека продолжувате во процесот на креирање на вашиот сопствен модел, ќе ви треба помош од неверојатните MindOnMapОваа алатка нуди различни функции што можат да го олеснат процесот. Можете да користите широк спектар на елементи тука, плус едноставен интерфејс што го олеснува дизајнирањето. Покрај тоа, споделувањето на резултатите со вашиот тим е исто така лесно. Дознајте повеќе за нејзините клучни функции и едноставен начин да ја користите подолу:

Клучни карактеристики

• • Различни функции за креирање графикони и модели.
• • Широк спектар на елементи за додавање на моделите.
• • Зачувај со повеќе формати.
• • Колаборативни функции со линк.

Чекори за користење на MindOnMap

Најчесто поставувани прашања за моделите на управување со промени